O combate ao assédio moral, sexual e outras formas de violência nas relações de trabalho é um dos temas mais sensíveis e exigidos em concursos públicos no Brasil, especialmente para carreiras municipais e estaduais. A Lei Estadual nº 11.902/2024 do Rio Grande do Norte representa um avanço importante, pois detalha obrigações, direitos e penalidades envolvendo o assédio e a proteção à dignidade do servidor e dos profissionais vinculados à administração pública estadual.

Nesta aula, todos os pontos relevantes da lei serão abordados, desde suas definições até os procedimentos para apuração, penalidades e medidas preventivas. A literalidade e a estrutura original do texto legal servirão como base para análise didática, ajudando você a identificar nuances cobradas por bancas como a CEBRASPE — que testam rigorosamente o entendimento desses dispositivos.

Este estudo será essencial para garantir precisão nas respostas e domínio na leitura de normas, fortalecendo sua preparação para provas e o exercício da cidadania.

Disposições Preliminares: Âmbito e Objetivos (arts. 1º e 2º)

Escopo de aplicação da lei

A compreensão clara do escopo de uma lei é fundamental para acertar questões de concurso. Sempre que uma norma se propõe a tratar de determinada matéria, ela estabelece em seus primeiros dispositivos onde se aplica, quem está sujeito à sua observância e o que pretende regular. Nos concursos, bancas gostam de trocar termos como “órgãos e entidades”, “Âmbito do Poder Executivo” e “Administração Pública”, tentando confundir o candidato sobre o real alcance do texto. Vamos analisar o início da Lei Estadual nº 11.902/2024.

Note que o artigo inicial delimita claramente tanto o tema quanto o campo de atuação da lei, sem margem para interpretação elástica ou aplicação fora das situações explicitamente previstas.

Art. 1º Esta Lei dispõe sobre medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio moral, sexual e outras formas de violência no âmbito dos órgãos e entidades da Administração Pública do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte.

Observe a precisão dos termos empregados: “medidas de prevenção e enfrentamento”, “assédio moral, sexual e outras formas de violência” e “órgãos e entidades da Administração Pública do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte”. O comando normativo é objetivo — não se aplica ao Poder Legislativo, Judiciário ou outros entes federativos. Também não engloba empresas privadas, autarquias com regime distinto de controle ou entidades fora da Administração Pública estadual. Esse gênero de detalhe costuma ser manipulado em provas, especialmente no chamado “pega-ratão” da troca de órgãos ou esferas de poder.

Um erro comum do candidato é interpretar que a lei vale para todo o Estado do Rio Grande do Norte, inclusive sociedade civil ou empresas terceirizadas, o que não é verdade. O artigo é taxativo: aplica-se apenas no âmbito dos órgãos e entidades da Administração Pública do Poder Executivo estadual.

Além do recorte objetivo, o artigo 2º apresenta as definições essenciais à interpretação do diploma. Grande parte das questões de prova gira justamente em torno do domínio literal e conceitual desses incisos, por isso, vale atenção ao texto exato:

Art. 2º Para fins desta Lei, considera-se:
I – assédio moral: conduta omissiva ou comissiva, que se revele abusiva, ainda que de maneira velada, manifestando-se por comportamentos, atos, gestos, palavras, oralmente ou por escrito, que possam ocasionar danos à personalidade, à dignidade, à integridade física, psíquica ou à carreira de uma pessoa;
II – assédio sexual: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, ainda que de maneira velada, prevalecendo-se da sua condição de agente público;
III – outras formas de violência: condutas omissivas e comissivas inaceitáveis ou abusivas, ainda que de maneira velada, que possam prejudicar o bem-estar, a integridade física e psicológica dos profissionais em decorrência dos vínculos laborais ou que envolvam relações estabelecidas no trabalho, tais como:
a) violência política;
b) violência de gênero;
c) violência patrimonial;
d) importunação sexual;
e) discriminação e outras formas de violência.

Veja como a lei detalha o significado de cada conduta específica. O inciso I, sobre assédio moral, abrange tanto ações como omissões, e não exige que o comportamento seja explícito: pode ser velado, manifestando-se por palavras, atos, gestos ou escritos. Basta que haja dano à personalidade, dignidade, integridade física, psíquica ou à carreira da pessoa. Candidatos costumam errar ao focar apenas em agressões diretas ou públicas, esquecendo que a lei inclui manifestações veladas e até por omissão.

No inciso II, o assédio sexual é vinculado à busca de “vantagem ou favorecimento sexual”, podendo também ocorrer de maneira velada e, crucialmente, exigindo que o infrator se aproveite da condição de agente público. Atenção especial: há bancas que trocam “condição de agente público” por “relação hierárquica” ou até mesmo retiram a exigência do cargo, o que descaracteriza o previsto no texto legal.

O inciso III amplia ainda mais a cobertura, incluindo “outras formas de violência”, com foco nas relações de trabalho e nos impactos negativos à integridade e bem-estar dos profissionais. Neste ponto, é importante memorizar as alíneas exemplificativas, pois as provas frequentemente pedem para o candidato identificar quais condutas enumeradas estão realmente incluídas ou tentar inserir situações não previstas.

• a) Violência política: agressões ou manipulações vinculadas a disputas de poder ou exercício de cargo.
• b) Violência de gênero: discriminatórias baseadas no sexo, identidade ou expressão de gênero.
• c) Violência patrimonial: prejuízos e ameaças a bens e valores do profissional.
• d) Importunação sexual: abordagens não consentidas de cunho sexual.
• e) Discriminação e outras formas de violência: abrange qualquer conduta discriminatória e práticas não listadas mas compatíveis com o conceito maior de violência laboral.

Esse detalhamento exaustivo demonstra como cada aspecto deve ser interpretado à luz da literalidade da lei. Vale a pena ler e reler os dispositivos, comparando incisos, reconhecendo palavras-chave como “ainda que de maneira velada” ou “conduta omissiva ou comissiva” — detalhes que mudam o sentido da questão no concurso.

Repare também que a lei trata como casos de violência não apenas situações físicas, mas também morais, patrimoniais, políticas e até relações de discriminação ou assédio por meio de palavras e gestos. Assim, ao resolver questões, nunca limite o conceito de violência a agressão física. A legislação é ampla e se adapta a múltiplas realidades do ambiente de trabalho público estadual.

O domínio do escopo legal e das definições de assédio moral, sexual e outras formas de violência é fundamental para o acerto em provas, pois elimina margens para pegadinhas baseadas em interpretações equivocadas ou alternativas não previstas pelo texto normativo.

Questões: Escopo de aplicação da lei

1. (Questão Inédita – Método SID) A Lei Estadual nº 11.902/2024 estabelece a implementação de medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio moral e sexual em todos os órgãos públicos do Estado do Rio Grande do Norte, incluindo as entidades do Poder Legisaltivo e Judiciário.
2. (Questão Inédita – Método SID) O artigo que define o que constitui assédio moral permite que condutas veladas, como certas omissões, se classifiquem como tal se causarem danos à dignidade ou integridade de uma pessoa no ambiente de trabalho.
3. (Questão Inédita – Método SID) A lei proíbe as formas de violência listadas apenas em situações de agressão física, excluindo comportamentos verbais ou patrimoniais.
4. (Questão Inédita – Método SID) A legislação enumera várias formas de violência que configuram comportamentos inaceitáveis, os quais incluem ações de discriminação e importunação sexual, independente de serem explícitas ou veladas.
5. (Questão Inédita – Método SID) A condição de agente público é um elemento crucial para que o assédio sexual seja caracterizado segundo a lei, o que implica que o infrator deve estar em um cargo público para que sua ação configure violação da norma.
6. (Questão Inédita – Método SID) A inclusão de ‘outras formas de violência’ na lei amplia consideravelmente o entendimento do que se pode configurar como conduta abusiva, permitindo que situações variadas de opressão sejam contempladas.

Respostas: Escopo de aplicação da lei

1. Gabarito: Errado

   Comentário: A lei é específica ao limitar sua aplicação aos órgãos e entidades da Administração Pública do Poder Executivo, portanto não se aplica ao Poder Legislativo ou Judiciário. Este detalhe é crucial para interpretar corretamente o alcance da norma.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Certo

   Comentário: A definição de assédio moral abrange não apenas ações explícitas, mas também aquelas que são veladas e podem ser manifestadas por omissões. Isso é fundamental para a compreensão completa da norma.

   Técnica SID: TRC

3. Gabarito: Errado

   Comentário: A legislação não limita a definição de violência apenas a agressões físicas, mas inclui também violência moral, patrimonial e outras formas de discriminação, abrangendo um espectro muito mais amplo de condutas abusivas.

   Técnica SID: SCP

4. Gabarito: Certo

   Comentário: A norma abrange uma ampla gama de comportamentos abusivos, incluindo tanto a discriminação quanto a importunação sexual, que se manifestam de diversas formas, reforçando a necessidade de cuidados na interpretação.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Certo

   Comentário: A definição de assédio sexual na norma exige que o infrator se utilize de sua condição de agente público para obter vantagem sexual, o que é essencial para a correta aplicação da lei.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Certo

   Comentário: A norma amplia o escopo das condutas inaceitáveis ao incluir várias formas de violência, dando uma visão abrangente dos possíveis contextos e configurações de abuso no ambiente de trabalho.

   Técnica SID: PJA

Finalidade e abrangência conceitual

Compreender a finalidade e a abrangência conceitual da Lei Estadual nº 11.902/2024 é um passo inicial essencial para qualquer candidato que deseje interpretar corretamente os dispositivos e evitar armadilhas de leitura em provas. O texto legal começa delimitando explicitamente seu alcance e detalhando conceitos-chave — como assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência — de forma literal. Prestar atenção minuciosa aos termos e às expressões pode ser decisivo para diferenciar entre alternativas corretas e pegadinhas comuns nos exames.

Logo no artigo primeiro, a Lei define seu campo de aplicação, determinando a quem e a que situações ela se aplica dentro do Estado do Rio Grande do Norte. Já o segundo artigo é totalmente dedicado à definição detalhada dos tipos de condutas combatidas, deixando claro que as classificações envolvem tanto ações explícitas quanto manifestações veladas, e abrangendo situações omissivas e comissivas.

Art. 1º Esta Lei dispõe sobre medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio moral, sexual e outras formas de violência no âmbito dos órgãos e entidades da Administração Pública do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte.

Repare no verbo “dispõe”, que, na linguagem legislativa, implica em regulamentar e estabelecer diretrizes. Note também que a abrangência inclui tanto órgãos quanto entidades do Poder Executivo estadual. Fica claro que a intenção é aplicar a norma a todo o universo de profissionais e servidores vinculados à Administração Pública estadual, excluindo, por exemplo, empresas privadas ou esferas de outros Poderes.

Só esse detalhe já permite eliminar alternativas em questões que insinuem que a Lei vale para o Legislativo, Judiciário, autarquias federais, ou para empresas públicas fora do âmbito do RN. O foco específico é: Administração Pública do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte.

Ao iniciar o artigo 2º, a norma adota o padrão legal de delimitar conceitos para evitar interpretações divergentes. Observe as definições com atenção máxima:

Art. 2º Para fins desta Lei, considera-se:
I – assédio moral: conduta omissiva ou comissiva, que se revele abusiva, ainda que de maneira velada, manifestando-se por comportamentos, atos, gestos, palavras, oralmente ou por escrito, que possam ocasionar danos à personalidade, à dignidade, à integridade física, psíquica ou à carreira de uma pessoa;
II – assédio sexual: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, ainda que de maneira velada, prevalecendo-se da sua condição de agente público;
III – outras formas de violência: condutas omissivas e comissivas inaceitáveis ou abusivas, ainda que de maneira velada, que possam prejudicar o bem-estar, a integridade física e psicológica dos profissionais em decorrência dos vínculos laborais ou que envolvam relações estabelecidas no trabalho, tais como:
a) violência política;
b) violência de gênero;
c) violência patrimonial;
d) importunação sexual;
e) discriminação e outras formas de violência.

Vamos destrinchar cada definição. O inciso I apresenta o assédio moral como fruto tanto de uma ação (conduta comissiva) quanto de uma omissão, desde que seja abusiva e possa estar disfarçada (“de maneira velada”). Preste atenção nos canais por onde esse assédio pode se manifestar: comportamentos, atos, gestos, palavras, oralmente ou por escrito. Não se trata apenas de ameaças explícitas ou agressões verbais. Gestos sutis, mensagens, silêncio forçado ou repetido e até escritos são considerados, desde que causem dano à personalidade, dignidade, integridade física, psíquica ou à carreira da pessoa afetada.

No inciso II, a definição de assédio sexual está diretamente vinculada ao abuso de função: “prevalecendo-se da sua condição de agente público”. O núcleo do conceito é constranger alguém com propósito sexual, mesmo se o constrangimento for feito de forma sutil. Apenas a intenção de obter vantagem ou favorecimento sexual já configura a conduta, não sendo necessário que haja contato físico ou manifestação explícita.

Já o inciso III apresenta um conceito mais amplo e flexível: outras formas de violência. Aqui, a lei inclui tanto formas omissivas quanto comissivas, desde que consideradas inaceitáveis ou abusivas. Novamente, a expressão “ainda que de maneira velada” aparece, abrindo possibilidade para penalização de condutas dissimuladas ou indiretas. O elemento chave está no resultado: prejuízo ao bem-estar, à integridade física e psicológica do trabalhador, sempre em consequência das relações laborais.

Para não deixar dúvidas, o legislador exemplifica com um rol de condutas, listando, nas alíneas, tipos específicos: violência política, de gênero, patrimonial, importunação sexual, discriminação e outras formas de violência que se encaixem na ideia central da norma. Note que a enumeração não é exaustiva, pois a expressão “tais como” permite a interpretação de outras situações semelhantes.

• Violência política: condutas de punição, perseguição, retaliação ou discriminação motivadas por posicionamento, opinião ou atuação política vinculadas ao ambiente de trabalho.
• Violência de gênero: discriminações e agressões baseadas em identidade ou expressão de gênero.
• Violência patrimonial: danificação, retenção ou destruição de bens, documentos, salários, ou qualquer elemento de valor econômico do trabalhador.
• Importunação sexual: aproximações ou atos de cunho sexual não consentidos, inclusive comentários, olhares insistentes ou propostas inadequadas — tema frequentemente confundido com assédio, mas definido com peculiaridades no Código Penal.
• Discriminação: qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada em fatores pessoais ou profissionais, capaz de afetar negativamente a vítima dentro do local de trabalho.

Pense no seguinte cenário: se um servidor sofre ameaças veladas por discordar de determinada orientação política, ou se alguém é discriminado em avaliações por questões de gênero, ambas as situações podem se enquadrar nas formas de violência listadas pela Lei, mesmo que não haja agressão aberta ou nominal.

Vale ressaltar ainda, pelo método SID, que questões podem explorar a literalidade das expressões “conduta omissiva ou comissiva”, “de maneira velada”, “comportamentos, atos, gestos, palavras, oralmente ou por escrito”, e “prevalecendo-se da sua condição de agente público”. Confundir, omitir ou trocar algum desses termos pode invalidar a resposta.

Quando você encontrar, em provas, alternativas que troquem “conduta omissiva” por apenas “conduta ativa”, ou limitem a definição a “atos verbais explícitos”, ligue o alerta: trata-se de erro crasso, pois o conceito legal é muito mais amplo. Mesmo pequenas omissões, como retirar o dano à carreira do rol de consequências do assédio moral, podem transformar a alternativa em incorreta.

Resumindo, a finalidade principal é proteger trabalhadores de qualquer forma de violência associada ao ambiente e às relações de trabalho, especialmente quando praticada por agentes públicos. O detalhamento dos conceitos nos artigos 1º e 2º é propositalmente rigoroso, antecipando situações diversas e fechando brechas para interpretações limitadas ou simplistas. Cada termo pode ser alvo de cobrança direta em concursos.

Questões: Finalidade e abrangência conceitual

1. (Questão Inédita – Método SID) A Lei Estadual nº 11.902/2024 destina-se a regulamentar ações de prevenção e combate ao assédio moral e sexual, aplicando-se apenas a servidores do Legislativo e Judiciário do Estado do Rio Grande do Norte.
2. (Questão Inédita – Método SID) A definição de assédio moral segundo a Lei Estadual nº 11.902/2024 inclui condutas que podem ser tanto omissivas quanto comissivas, mesmo que não se manifestem de maneira explícita.
3. (Questão Inédita – Método SID) Ao considerar o assédio sexual, a Lei Estadual nº 11.902/2024 define que esse tipo de conduta ocorre quando alguém busca obter vantagem ou favorecimento sexual, independente de qualquer tipo de coercitividade.
4. (Questão Inédita – Método SID) A abrangência das definições trazidas pela Lei Estadual nº 11.902/2024 inclui exemplos de violência como a violência política, que refere-se a retaliações motivadas por posicionamentos políticos dentro do ambiente de trabalho.
5. (Questão Inédita – Método SID) A formulação das definições na Lei Estadual nº 11.902/2024 torna desnecessária a identificação de comportamentos dissimulados, uma vez que o texto legal se concentra apenas nas condutas explícitas.
6. (Questão Inédita – Método SID) As disposições contidas na Lei Estadual nº 11.902/2024 visam proteger unicamente os trabalhadores com vínculos efetivos, desconsiderando trabalhadores temporários ou prestadores de serviços na Administração Pública.

Respostas: Finalidade e abrangência conceitual

1. Gabarito: Errado

   Comentário: A lei aplica-se especificamente à Administração Pública do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte. Portanto, a aplicação a servidores do Legislativo e Judiciário não está prevista, tornando a afirmação incorreta.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Certo

   Comentário: A norma descreve o assédio moral como uma conduta que pode se dar de forma velada, abrangendo ações omissivas e comissivas, e que possa causar danos à dignidade ou integridade da pessoa, corroborando a alternativa apresentada.

   Técnica SID: TRC

3. Gabarito: Errado

   Comentário: A lei estabelece que o ato de constranger alguém para obter vantagem ou favorecimento sexual deve prevalecer da condição de agente público. Portanto, a caracterização do assédio sexual está ligada à coerção, mesmo que implícita, tornando a afirmação incorreta.

   Técnica SID: SCP

4. Gabarito: Certo

   Comentário: A norma expõe a violência política como uma das formas de violência a ser combatida, envolvendo punições ou perseguições motivadas por opiniões ou posturas políticas do trabalhador, o que confirma a veracidade da afirmação.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Errado

   Comentário: A lei enfatiza especificamente que as condutas, mesmo que veladas, são passíveis de caracterização como assédio, tornando essencial a análise de manifestações dissimuladas. Portanto, a afirmação não reflete o conteúdo normativo.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Errado

   Comentário: A norma se aplica a qualquer vinculação no âmbito da Administração Pública do Poder Executivo, o que inclui trabalhadores temporários e prestadores de serviços, sendo a afirmação incorreta por limitar indevidamente o alcance da lei.

   Técnica SID: PJA

Definições de assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência

Compreender as definições trazidas pela Lei Estadual nº 11.902/2024 é um passo inicial fundamental para não cometer erros de interpretação na leitura dos dispositivos legais. Os conceitos que aparecem no início da lei delimitam claramente o que deve ser considerado assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência no âmbito da Administração Pública do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte. Palavras, vírgulas e expressões específicas não são meros detalhes: elas estabelecem o alcance da proteção legal.

A lei utiliza termos bastante delimitados para caracterizar cada conduta. Fique atento à diferenciação entre atos omissivos e comissivos, a abrangência das ações, as consequências produzidas e a referência explícita às relações de trabalho. Muitos candidatos confundem condutas semelhantes, então a leitura atenta aos incisos do artigo 2º é essencial para o domínio desse tópico em provas.

Art. 2º Para fins desta Lei, considera-se:
I – assédio moral: conduta omissiva ou comissiva, que se revele abusiva, ainda
que de maneira velada, manifestando-se por comportamentos, atos, gestos, palavras,
oralmente ou por escrito, que possam ocasionar danos à personalidade, à dignidade, à
integridade física, psíquica ou à carreira de uma pessoa;
II – assédio sexual: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, ainda que de maneira velada, prevalecendo-se da sua condição de
agente público;
III – outras formas de violência: condutas omissivas e comissivas inaceitáveis ou
abusivas, ainda que de maneira velada, que possam prejudicar o bem-estar, a integridade
física e psicológica dos profissionais em decorrência dos vínculos laborais ou que envolvam
relações estabelecidas no trabalho, tais como:
a) violência política;
b) violência de gênero;
c) violência patrimonial;
d) importunação sexual;
e) discriminação e outras formas de violência.

No inciso I, a lei esclarece que o assédio moral pode se manifestar tanto por ação quanto por omissão, ando ênfase à natureza abusiva da conduta — mesmo que disfarçada, indireta ou velada. Comportamentos, gestos, palavras ou escritos: todas essas formas podem configurar assédio moral, desde que produzam efeitos negativos na personalidade, dignidade, integridade física, psíquica ou carreira da pessoa envolvida.

No exame de concurso, é comum aparecerem questões que trocam um único termo, como “conduta abusiva” por “ato violento”, ou omitem “por escrito” da lista de manifestações, na tentativa de induzir o candidato ao erro. A literalidade faz toda a diferença: a expressão “que se revele abusiva, ainda que de maneira velada” amplia o conceito para incluir ataques indiretos.

O inciso II define o assédio sexual de modo objetivo, vinculando seu conceito ao constrangimento com intenção de obter vantagem ou favorecimento de natureza sexual. Destaca-se o uso da expressão “prevalecendo-se da sua condição de agente público”. Esse detalhe evidencia a necessidade de relação de poder, ainda que sutil, característica marcante dessas situações.

Já o inciso III informa que outras formas de violência abrangem tanto a ação quanto a omissão e exige que seja inaceitável ou abusiva. Observe como a norma destaca que tais condutas podem afetar o bem-estar, a integridade física e psicológica dos profissionais, sempre em razão de vínculos trabalhistas ou relações no trabalho. Repare também que a lei exemplifica, sem esgotar, os tipos de violência: política, de gênero, patrimonial, importunação sexual e discriminação, além de outras formas.

Muita atenção ao detalhe do “ainda que de maneira velada”, presente em todos os conceitos. Isso indica que a identificação da violência não depende necessariamente de atos explícitos. Palavras, gestos, situações de menosprezo repetitivo ou isolamento também podem ser enquadrados, mesmo quando não ficam evidentes à primeira vista. Em provas, é recorrente o uso dessa nuance para testar a capacidade de leitura atenta do candidato.

As alíneas do inciso III mostram a preocupação da lei em exemplificar situações reconhecidas como violência, inclusive a “importunação sexual” e a “violência patrimonial”, o que pode aparecer em alternativa de múltipla escolha para confundir conceitos. Saber diferenciar cada uma dessas situações é fundamental para identificar corretamente o tipo de violência enfrentada e evitar interpretações erradas em avaliações objetivas.

Note como a lei protege não apenas a integridade física e psicológica, mas também o bem-estar em sentido amplo, abrangendo todas as consequências que possam surgir do ambiente de trabalho. Essa extensão garante uma abordagem preventiva, reconhecendo riscos antes mesmo que se materializem em dano efetivo ao profissional.

Fica claro, assim, que o legislador optou por abrangência e precisão, fixando critérios que exigem leitura cuidadosa e muita atenção a palavras como “personalidade”, “dignidade”, “conduta velada” e “prevalecendo-se da condição de agente público”. Candidatos que tentam memorizar apenas partes do texto ou negligenciam esses detalhes costumam tropeçar em pegadinhas recorrentes nas provas de concurso.

• Ponto-chave 1: O assédio moral pode ocorrer por ação ou omissão, não precisa ser explícito, e sempre envolve conduta abusiva.
• Ponto-chave 2: Assédio sexual está associado a constrangimento e aproveitamento da posição de agente público, foco em vantagem ou favorecimento sexual.
• Ponto-chave 3: Outras formas de violência incluem uma lista exemplificativa, abrangendo relações de trabalho e várias manifestações (de gênero, política, patrimonial etc.).

Ao se preparar para provas, olhe para cada termo, cada vírgula e cada exemplo da lei. O texto não deixa margem para interpretações arbitrárias — tudo foi escrito para guiar a atuação pública e proteger o profissional, inclusive contra formas de violência pouco visíveis. Exercite a leitura atenta e a identificação precisa de cada expressão, pois são elas que farão a diferença na resolução de questões.

Questões: Definições de assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência

1. (Questão Inédita – Método SID) Assédio moral é caracterizado por conduta abusiva, que pode se manifestar de forma velada, incluindo comportamentos, gestos, palavras e atos escritos, que provoquem danos à dignidade e integridade de uma pessoa no ambiente de trabalho.
2. (Questão Inédita – Método SID) O assédio sexual, segundo a norma, é caracterizado apenas pela realização de atos físicos de constrangimento no ambiente de trabalho, independentemente da relação de poder entre as partes.
3. (Questão Inédita – Método SID) A norma estabelece que outras formas de violência no ambiente de trabalho incluem ações ou omissões que possam prejudicar a integridade física e psicológica dos trabalhadores, abrangendo violência política, de gênero e patrimonial.
4. (Questão Inédita – Método SID) As definições propostas pela lei incluem a expressão ‘ainda que de maneira velada’, que indica a ocorrência de situações de violência que não precisam ser explícitas para serem reconhecidas.
5. (Questão Inédita – Método SID) A definição de assédio moral implica exclusivamente em ações comissivas, desconsiderando qualquer forma de omissão que possa causar danos no ambiente de trabalho.
6. (Questão Inédita – Método SID) No contexto da lei, a imprecisão nas descrições de formas de violência e assédio pode levar a interpretações errôneas e consequente erro na aplicação prática das normas.

Respostas: Definições de assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A definição de assédio moral na lei inclui explicitamente tanto ações quanto omissões que causem dano à personalidade e dignidade da vítima, conforme descrito no conteúdo da lei. Portanto, a afirmação condiz com o que a norma estabelece.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: A definição de assédio sexual na lei envolve constrangimento para obter vantagem sexual, e enfatiza o aproveitamento da condição de agente público, não se limitando a atos físicos, mas considerando também a questão do poder. Assim, a afirmação está incorreta.

   Técnica SID: TRC

3. Gabarito: Certo

   Comentário: O conteúdo da lei abrange uma variedade de condutas inaceitáveis, incluindo violência política e de gênero, reconhecendo que essas manifestações afetam o bem-estar dos trabalhadores. Portanto, a afirmativa está correta.

   Técnica SID: SCP

4. Gabarito: Certo

   Comentário: A menção à ‘conduta velada’ em todas as definições na norma sugere que a percepção de assédio não depende da clareza dos atos, reforçando a ideia de que situações sutis também configuram a violência. Logo, a afirmativa é verdadeira.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Errado

   Comentário: A legimagem correlaciona assédio moral a condutas tanto comissivas quanto omissivas, permitindo que comportamentos velados ou omitidos possam igualmente configurar assédio. Portanto, a afirmação está equivocada.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Certo

   Comentário: A preocupação com a precisão das definições e a atenção aos detalhes são essenciais para evitar erros de interpretação. A falta de clareza nas descrições de violência pode causar confusões nas aplicabilidades, corroborando a veracidade da afirmação.

   Técnica SID: PJA

Disposições Gerais: Vedações, Nulidades e Proteção dos Profissionais (arts. 3º e 4º)

Vedação de condutas ilícitas

No âmbito da Administração Pública do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte, a legislação estabelece de forma rigorosa a proibição de qualquer ação ou omissão que configure assédio – seja moral, sexual – ou outras formas de violência dentro das relações laborais. Esse ponto é central para proteger a dignidade, a integridade e o respeito de todos os profissionais, independentemente de seu vínculo específico (servidor efetivo, contratual, estagiário, bolsista, entre outros).

No texto legal, a vedação é apresentada de modo categórico e abrangente. Convém analisar atentamente cada expressão do dispositivo: “toda ação ou omissão”, “caracterizada como assédio ou outras formas de violência”, “ambiente de trabalho ou das relações laborais”. Essas palavras não deixam brechas para interpretações restritivas. O objetivo é garantir um ambiente laboral livre de violações à dignidade e de situações humilhantes ou degradantes.

Art. 3º Fica vedado, no âmbito dos órgãos ou entidades do Poder Executivo do
Estado do Rio Grande do Norte, toda ação ou omissão caracterizada como assédio ou outras
formas de violência, nos termos desta Lei, decorrente do ambiente de trabalho ou das
relações laborais, contra funcionário, servidor ou outro profissional (bolsista, estagiário etc.)
e que implique na violação de sua dignidade ou que o sujeite a condições de trabalho
humilhantes e degradantes.

Observe que a lei não limita a proteção apenas ao servidor estatutário, contemplando também “outro profissional”, o que expande significativamente o alcance da vedação. Guardar essa abrangência é importante para não ser induzido ao erro em questões que tentem restringir a proteção, seja por meio de redações duvidosas ou associações implícitas em provas objetivas.

Outro detalhe relevante está na expressão “toda ação ou omissão”. Isso significa que tanto comportamentos ativos (atos, palavras, gestos ofensivos) quanto a inércia diante de situações abusivas (omitir-se ao presenciar assédio, por exemplo) podem ser enquadrados na proibição. Percebe a diferença entre praticar e permitir a continuidade do ilícito?

Além do mais, a lei define como elemento essencial para essa vedação qualquer conduta que leve à “violação de sua dignidade” ou que sujeite o profissional a “condições de trabalho humilhantes e degradantes”. Guarde bem essas expressões: elas resumem o núcleo essencial da proteção legal e podem ser confundidas em alternativas de múltipla escolha, sobretudo quando houver troca de palavras (SCP) por termos aproximativos, porém não equivalentes. Fique atento a essas nuances.

Sobre a consequência prática de desrespeitar essa vedação, a legislação vai além e determina uma penalização grave: a nulidade dos atos administrativos gerados a partir de assédio ou violência. Ou seja, se algum ato tiver como origem uma atitude ilegal desse tipo, ele será considerado totalmente inválido para todos os fins.

Art. 4º Os atos administrativos resultantes de assédio ou de outras formas de
violência no trabalho são nulos de pleno direito.

A expressão “nulos de pleno direito” é técnica e carrega um peso especial. Significa que tais atos não produzem efeitos válidos desde sua origem, independentemente de comprovação posterior em processo judicial ou administrativo. Isso protege não apenas a vítima, mas todo o sistema, pois impede que decisões injustas ou baseadas em práticas ilícitas se consolidem no serviço público.

Imagine a seguinte situação: um servidor é transferido para um setor isolado como punição velada após denunciar uma irregularidade, e essa transferência caracteriza assédio moral. Mesmo que o ato de remoção seja formalmente regular, se for comprovado o assédio, o próprio ato será automaticamente anulado, sem necessidade de aguardar um questionamento judicial. Isso é o que quer dizer “nulo de pleno direito”.

Repare que o legislador não condicionou a nulidade a nenhum procedimento extra, reforçando o rigor do combate ao assédio e suas consequências dentro da Administração. Essa nulidade automática constitui uma proteção jurídica robusta e afasta qualquer tentativa de legitimar, por meios formais, comportamentos ilícitos ou ataques à dignidade dos profissionais.

Para o estudo prático, é crucial memorizar a relação entre vedação (no art. 3º) e nulidade (no art. 4º): tudo aquilo que descumpre a proteção estabelecida implicará imediatamente na invalidade do ato correspondente. Fique atento a pegadinhas em provas: se tentarem sugerir que apenas o agente será responsabilizado, ou que o ato depende de confirmação para ser anulado, lembre-se da expressão exata da lei. “Nulo de pleno direito” não permite dúvidas ou interpretações alternativas.

Esses dispositivos são fundamentais para quem busca atuar no serviço público com consciência dos direitos e deveres envolvidos no ambiente de trabalho. Dominar a literalidade ajuda a evitar armadilhas em concursos, além de contribuir para uma atuação profissional ética e segura no dia a dia administrativo.

Questões: Vedação de condutas ilícitas

1. (Questão Inédita – Método SID) É proibido, no âmbito da Administração Pública do Estado do Rio Grande do Norte, qualquer ato que configure assédio moral ou sexual, visando proteger a dignidade e integridade de todos os profissionais, independentemente de seu tipo de vínculo empregatício.
2. (Questão Inédita – Método SID) A lei estadual proíbe apenas ações que resultem em assédio explícito, não considerando omissões que possam caracterizar assédio ou outras formas de violência no ambiente de trabalho.
3. (Questão Inédita – Método SID) Qualquer ato administrativo originado de comportamentos que violam a dignidade do trabalhador é considerado nulo de pleno direito, garantindo uma proteção robusta contra ações ilegais na Administração Pública.
4. (Questão Inédita – Método SID) Segundo a legislação, as penalidades decorrentes de atos de assédio no ambiente de trabalho dependem de verificação em processo judicial para que os atos administrativos sejam considerados nulos.
5. (Questão Inédita – Método SID) O texto da lei estabelece que as ações ou omissões que implicam violação da dignidade do trabalhador são vedadas, mas não faz referência à proteção de estagiários ou bolsistas.
6. (Questão Inédita – Método SID) O conceito de assédio no contexto da Administração Pública é restrito apenas a situações de violência física, não abrangendo comportamentos psicológicos ou emocionais.
7. (Questão Inédita – Método SID) Na Administração Pública do Estado do Rio Grande do Norte, é considerado assédio qualquer ação que cause humilhação ou degradação em um profissional, independentemente de ter sido intencional ou não.

Respostas: Vedação de condutas ilícitas

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A vedação expressa na lei abrange diversas formas de assédio e é aplicada a todos os profissionais envolvidos nas relações laborais, reforçando a proteção a dignidade e a integridade dos trabalhadores.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: A vedação inclui tanto ações quanto omissões que possam configurar assédio ou outras formas de violência, tornando qualquer inércia em situações abusivas igualmente passível de punição.

   Técnica SID: TRC

3. Gabarito: Certo

   Comentário: O conceito de nulidade de pleno direito garante que atos administrativos decorrentes de assédio ou violência são inválidos desde sua origem, não necessitando de comprovação posterior para serem anulados.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Errado

   Comentário: A nulidade dos atos administrativos é automática e não depende de verificação judicial, reforçando o rigor no combate ao assédio e proteção imediata dos profissionais.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Errado

   Comentário: A legislação abarca não apenas servidores efetivos, mas também estagiários e outros profissionais, ampliando a área de proteção dada às violações da dignidade no ambiente de trabalho.

   Técnica SID: SCP

6. Gabarito: Errado

   Comentário: A definição de assédio é ampla e inclui violências morais e emocionais, de modo a proteger a dignidade no ambiente de trabalho, não se limitando a ações físicas.

   Técnica SID: PJA

7. Gabarito: Certo

   Comentário: A lei aborda a proteção contra humilhações e condições degradantes no trabalho, enfatizando a importância do respeito e da dignidade, sem exigir a intenção do agressor.

   Técnica SID: PJA

Proteção à dignidade dos profissionais

Em concursos públicos, a compreensão literal do texto legal é decisiva, especialmente em normas voltadas à proteção do servidor no ambiente de trabalho. A Lei Estadual nº 11.902/2024 reforça a tutela da dignidade dos profissionais no Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte, estabelecendo vedação expressa a condutas ofensivas e assegurando, inclusive, a nulidade de atos administrativos praticados sob tais condições. Cada termo aqui carrega peso normativo e funcional.

O art. 3º traz uma vedação ampla e categórica a ações ou omissões que caracterizem assédio ou outras formas de violência no ambiente de trabalho da Administração Pública estadual. Perceba que a abrangência inclui não apenas servidores efetivos, mas também funcionários, bolsistas, estagiários e outros profissionais vinculados. O alvo da norma é evitar qualquer prática que viole a dignidade ou imponha condições humilhantes ou degradantes a quem trabalha nestes espaços — nenhuma justificativa será aceita para relativizar essa garantia.

Art. 3º Fica vedado, no âmbito dos órgãos ou entidades do Poder Executivo do
Estado do Rio Grande do Norte, toda ação ou omissão caracterizada como assédio ou outras
formas de violência, nos termos desta Lei, decorrente do ambiente de trabalho ou das
relações laborais, contra funcionário, servidor ou outro profissional (bolsista, estagiário etc.)
e que implique na violação de sua dignidade ou que o sujeite a condições de trabalho
humilhantes e degradantes.

Conte sempre com o olhar atento da banca sobre palavras e expressões como “toda ação ou omissão”, “caracterizada como assédio ou outras formas de violência”, e o trecho “que implique na violação de sua dignidade ou que o sujeite a condições de trabalho humilhantes e degradantes”. Estes são termos fechados, sem espaço para interpretação elástica. Qualquer comportamento, explícito ou sutil, capaz de macular a dignidade no ambiente de trabalho está vetado pelo comando legal.

Note que o artigo adota uma lógica protetiva: a dignidade é parâmetro absoluto e central. Não importa se a conduta é ativa (ação) ou passiva (omissão); se for discriminatória, vexatória ou degradante, fica vedada. Esse cuidado se estende às relações formais de trabalho e também a outras formas de vínculo – o que amplia o alcance da proteção.

O art. 4º, por sua vez, estabelece a nulidade absoluta (“nulos de pleno direito”) para os atos administrativos resultados de assédio ou outras formas de violência. Isto impede que o Estado reconheça, valide ou mantenha atos carregados de vícios ligados ao desrespeito à dignidade humana. Repare na força da expressão “nulos de pleno direito”: não há convalidação, conserto ou ratificação possível, pois o vício em sua origem já corrompe o ato inteiro.

Art. 4º Os atos administrativos resultantes de assédio ou de outras formas de
violência no trabalho são nulos de pleno direito.

Nesse contexto, qualquer decisão administrativa tomada sob os efeitos do assédio ou de violência — por exemplo, remoção de servidor, aplicação de falta, alterações funcionais injustificadas — não terá validade jurídica, mesmo que todas as formalidades tenham sido observadas. O fundamento sempre será o respeito inegociável à dignidade no trabalho, presente tanto explícita quanto implicitamente na atuação pública.

Esse dispositivo busca não só proteger o servidor individualmente, mas também preservar o ambiente institucional íntegro. Ao declarar nulos de pleno direito tais atos, desestimula-se a adoção de práticas abusivas e disciplina-se o comportamento da administração. Preste atenção: em provas, trocas de termos (“anula”, “poderá ser anulado”, “poderá ser corrigido”) são erros clássicos — a lei diz que são “nulos de pleno direito”.

Antes de avançar no estudo da norma, recapitule: toda ação ou omissão que configure assédio moral, sexual ou outra forma de violência — e que traga violação à dignidade ou aos direitos trabalhistas do profissional — está terminantemente proibida e, se resultar em ato administrativo, esse ato será nulo na origem. O texto legal é explícito e exige do concurseiro conhecimento detalhado e seguro desses dispositivos.

Questões: Proteção à dignidade dos profissionais

1. (Questão Inédita – Método SID) A legislação estadual que trata das medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio moral e sexual no âmbito da Administração Pública do Estado do Rio Grande do Norte estabelece vedações a quaisquer ações ou omissões que configurem assédio ou outras formas de violência, protegendo a dignidade de todos os profissionais envolvidos, incluindo estagiários e bolsistas.
2. (Questão Inédita – Método SID) Os atos administrativos que tiverem como resultado ações de assédio ou outras formas de violência no trabalho são considerados válidos, pois apenas precisam seguir as formalidades legais para serem mantidos.
3. (Questão Inédita – Método SID) A dignidade dos profissionais no ambiente de trabalho é uma questão central para a aplicação das normas que visam prevenir e combater o assédio, e isso se reflete na vedação de ações que possam violar essa dignidade, independentemente da forma que tais ações tomem.
4. (Questão Inédita – Método SID) A expressão ‘nulos de pleno direito’ utilizada na legislação referente ao assédio no trabalho indica que atos administrativos resultantes de comportamentos abusivos poderão ser corrigidos e validados posteriormente pela administração pública.
5. (Questão Inédita – Método SID) A norma que aborda a proteção da dignidade dos servidores estabelece que, para que haja a configuração de assédio, é necessário que a ação seja intencional e tenha o objetivo de humilhar o profissional no ambiente de trabalho.
6. (Questão Inédita – Método SID) É considerada uma violação à dignidade do trabalhador qualquer ação ou omissão que caracterize assédio no ambiente de trabalho, independentemente das intenções de quem a pratica.

Respostas: Proteção à dignidade dos profissionais

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmação destaca corretamente a amplitude das vedações estabelecidas pela lei, que protege não apenas servidores efetivos, mas também outras categorias profissionais, evidenciando a intenção de resguardar a dignidade no ambiente de trabalho.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: A legislação prevê que atos administrativos resultantes de assédio ou violência são nulos de pleno direito, não havendo possibilidade de convalidação. Portanto, a afirmação é falsa, visto que a nulidade é absoluta e impede a validade jurídica dos atos.

   Técnica SID: PJA

3. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmação está correta, pois a proteção da dignidade é um dos principais pilares da norma, que abrange tanto ações quanto omissões que possam ofender essa dignidade, dentro do contexto laboral.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Errado

   Comentário: A lei especifica que atos administrativos resultantes de assédio ou outras formas de violência são nulos de pleno direito, sem possibilidade de ratificação ou convalidação. A afirmação falha em reconhecer a força da expressão legal.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Errado

   Comentário: A norma não exige que a ação seja intencional, mas sim que configure assédio ou violência e que implique violação à dignidade, o que inclui ações e omissões sem necessidade de uma intenção específica.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmação é verdadeira, pois a norma é clara ao afirmar que ações ou omissões que resultem em assédio ou outras formas de violência são vedadas, refletindo um compromisso com a dignidade no trabalho independentemente da intenção.

   Técnica SID: TRC

Nulidade dos atos decorrentes de violência

O combate ao assédio e a outras formas de violência no ambiente laboral depende de dispositivos claros e eficazes para realmente proteger a dignidade de quem trabalha na Administração Pública. Entre esses instrumentos, a declaração de nulidade dos atos administrativos oriundos de práticas ilícitas é fundamental. Na prática, isso significa que qualquer ato produzido a partir de assédio, seja ele moral, sexual ou por outra forma de violência, não apenas será repreendido, mas também perderá sua validade jurídica automaticamente. Nenhum efeito jurídico legítimo pode se sustentar a partir de uma conduta agressiva ou abusiva no serviço público estadual.

Veja o dispositivo que estabelece a nulidade dos atos administrativos vinculados ao assédio ou violência. Preste máxima atenção à expressão “nulos de pleno direito”, pois ela representa uma situação em que o vício não admite convalidação — ou seja, o ato já nasce inválido pela própria lei, bastando a demonstração do vício. Isso tem impacto direto em decisões relativas a punições, benefícios, transferências e outras consequências produzidas sob a influência de atos ilícitos.

Art. 4º Os atos administrativos resultantes de assédio ou de outras formas de violência no trabalho são nulos de pleno direito.

Ao ler “nulos de pleno direito”, perceba que a lei não exige procedimento para reconhecer a nulidade: basta a comprovação de que o ato se originou de conduta violenta ou de assédio. A linguagem da lei é categórica — a nulidade opera automaticamente, sem necessidade de formalidades posteriores. No concurso, é comum que questões explorem a diferença entre nulidade absoluta (nulo de pleno direito) e anulabilidade. Aqui, a escolha do legislador foi pela máxima proteção: nenhuma ação baseada em assédio ou violência pode ser validada, convalidada ou ratificada posteriormente.

Imagine, por exemplo, que um servidor foi transferido de setor em decorrência de assédio moral (como resultado de perseguição ou retaliação). Segundo esse artigo, essa transferência é nula de pleno direito, ou seja, não produz efeitos, e qualquer decisão subsequente também perde validade, pois está contaminada pela mácula do assédio.

Não basta, então, punir os responsáveis: o direito da vítima também é tutelado pela eliminação dos efeitos do ato administrativo irregular. Este é um dos pontos que mais derrubam candidatos, pois bancos podem trocar a expressão “nulo de pleno direito” por “passível de anulação” ou “sujeito a revisão” — e aí mora o perigo para quem não domina o texto literal da norma.

Vale revisar: qualquer ato da Administração Pública Estadual do Rio Grande do Norte, quando originado a partir de assédio ou violência, perde automaticamente a validade e não pode gerar efeitos, proteger interesses ou sustentar punições, direitos ou obrigações. Fique atento à literalidade e ao conceito de nulidade aqui: não há prazo, não há opção de validação posterior, e nem mesmo a boa-fé de terceiros afasta a nulidade.

Esse dispositivo é um reforço de proteção institucional, alinhando a atuação da Administração Pública ao respeito incondicional à dignidade de seus servidores e colaboradores, e serve como base inquestionável para a atuação disciplinar e judicial nesses casos.

Questões: Nulidade dos atos decorrentes de violência

1. (Questão Inédita – Método SID) Todo ato administrativo gerado a partir de assédio, seja moral ou sexual, é considerado nulo de pleno direito, o que implica que não produzirá efeitos jurídicos válidos.
2. (Questão Inédita – Método SID) A declaração de nulidade dos atos administrativos em decorrência de assédio exige um procedimento formal para sua efetivação, mesmo que o vício esteja claramente demonstrado.
3. (Questão Inédita – Método SID) Atos administrativos originados de assédio moral ou outras formas de violência podem, sob circunstâncias específicas, ser validados ou convalidados posteriormente pela Administração Pública.
4. (Questão Inédita – Método SID) A nulidade de atos administrativos em decorrência de violência não impõe restrições ao direito das vítimas, uma vez que tais atos podem gerar efeitos temporários até sua anulação.
5. (Questão Inédita – Método SID) Em casos onde um servidor público é transferido em decorrência de assédio, a transferência é considerada nula de pleno direito, assegurando que nenhuma ação subsequente relacionada a este ato seja válida.
6. (Questão Inédita – Método SID) A legislação estabelece que qualquer ato administrativo resultante de condutas violentas não pode ser convalidado, reforçando a proteção institucional aos servidores da Administração Pública.

Respostas: Nulidade dos atos decorrentes de violência

1. Gabarito: Certo

   Comentário: Os atos administrativos que resultem de práticas de assédio são declarados nulos de pleno direito, o que significa que não possuem validade jurídica automática. Isso é fundamental para a proteção dos servidores na Administração Pública, garantindo a dignidade e os direitos das vítimas.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: A nulidade de atos administrativos resultantes de assédio opera automaticamente, não necessitando de formalidades para seu reconhecimento. A lei estabelece que a comprovação da origem violenta do ato basta para declarar sua nulidade.

   Técnica SID: SCP

3. Gabarito: Errado

   Comentário: Segundo a legislação, atos que resultem de assédio são nulos de pleno direito, ou seja, não podem ser validados posteriormente, independentemente da boa-fé de terceiros. Essa proteção é essencial para preservar a dignidade dos envolvidos.

   Técnica SID: PJA

4. Gabarito: Errado

   Comentário: A nulidade de pleno direito elimina quaisquer efeitos jurídicos que possam ter sido gerados desde a origem do ato. Assim, a proteção às vítimas é garantida pela completa invalidade dos atos administrativos viciados, sem possibilidade de efeitos temporários.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Certo

   Comentário: A transferência de um servidor resultante de assédio é nula de pleno direito e não gera efeitos, o que significa que qualquer ação ou decisão subsequente baseada nesse ato também perde validade, reforçando a proteção ao servidor.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Certo

   Comentário: A norma especifica que atos administrativos decorrentes de assédio são nulos de pleno direito, não permitindo qualquer forma de convalidação. Essa diretriz reforça a proteção dos direitos e da dignidade dos servidores na Administração Pública.

   Técnica SID: TRC

Apuração e Penalidades: Procedimentos e Consequências Administrativas (arts. 5º a 7º)

Instauração de sindicância ou processo administrativo

A instauração de sindicância ou processo administrativo é o ponto de partida formal para apurar condutas de assédio moral, assédio sexual ou outras formas de violência no trabalho no âmbito dos órgãos e entidades do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte. A Lei Estadual nº 11.902/2024 determina procedimentos claros e obrigatórios nessa fase de apuração, destacando o dever de imediatidade da investigação e a legitimidade para sua provocação, que pode partir tanto da parte ofendida quanto de iniciativa da própria Administração (de ofício).

Veja como a norma deixa explícitos os mecanismos de investigação:

Art. 5º A apuração do assédio ou de outras formas de violência será realizada de forma imediata, por provocação da parte ofendida ou de ofício pela autoridade que tiver conhecimento da prática, mediante sindicância, processo administrativo ou instrumento congênere.

É fundamental notar que a lei emprega o termo “será realizada de forma imediata”, o que impõe rapidez ao início da apuração. Essa obrigatoriedade elimina qualquer margem para procrastinação ou omissão por parte da autoridade pública. Além disso, o artigo permite a investigação não apenas provocada por denúncia da vítima, mas também de ofício, quando um superior ou pessoa com dever de agir toma conhecimento do fato – seja por relatos, observações diretas, ou outros meios. Essa previsão aumenta o alcance protetivo da lei e impede a inércia administrativa diante de possíveis condutas ilícitas.

Outro ponto que merece atenção é a menção aos instrumentos possíveis para a apuração: “sindicância, processo administrativo ou instrumento congênere”. O termo sindicância se refere ao procedimento preliminar, destinado a esclarecer fatos e apontar possíveis responsabilidades. O processo administrativo sancionador, por sua vez, já presume maior grau de certeza quanto à materialidade dos fatos e é iniciado após a devida apuração inicial, sempre garantindo o contraditório e a ampla defesa ao acusado. Já o “instrumento congênere” inclui qualquer procedimento que, nos termos internos da Administração, seja equivalente aos demais e sirva para apurar infrações.

Observe, então, a importância de compreender e fixar cada uma dessas etapas. Questões de concurso podem explorar diferenças entre sindicância e processo administrativo, ou cobrar a literalidade sobre quem pode provocar o início da apuração. Por isso, não subestime expressões como “de imediato”, “por provocação da parte ofendida ou de ofício”, e o uso de “sindicância, processo administrativo ou instrumento congênere”.

No caso concreto, imagine que um servidor presencia comportamento abusivo e comunica o fato à Chefia imediata. Mesmo que a vítima não queira formalizar denúncia, a autoridade passa a ter o dever legal de iniciar a apuração de ofício. Não há espaço para omissão: essa é uma característica forte da legislação voltada ao enfrentamento do assédio – impedir qualquer possibilidade de conivência ou tolerância por parte da Administração Pública.

Outro exemplo: caso o próprio servidor se declare vítima, a Administração também está obrigada a dar início imediato à apuração. A escolha entre sindicância, processo administrativo ou outro instrumento semelhante depende da gravidade dos fatos e das normas internas do órgão, mas é sempre uma decisão fundamentada a partir da análise preliminar dos elementos disponíveis.

Por fim, sempre que se fala em sindicância e processo administrativo no contexto de assédio ou violência no trabalho, está implícito o respeito ao devido processo legal, com garantia de contraditório e ampla defesa. Embora o artigo 5º não mencione expressamente esses direitos, eles são protegidos em dispositivos posteriores da Lei (oportunamente estudados em outro momento), mas já constituem requisitos indispensáveis em qualquer análise didática desse tema.

Quando a banca do concurso explora esse conteúdo, pode trocar palavras-chave (por exemplo: exigir denúncia formal exclusiva da vítima, em vez de admitir apuração também de ofício) ou omitir o caráter de imediatidade. Repare nessas sutilezas: o sucesso na questão depende do domínio literal do artigo e da atenção aos detalhes normativos.

Art. 5º A apuração do assédio ou de outras formas de violência será realizada de forma imediata, por provocação da parte ofendida ou de ofício pela autoridade que tiver conhecimento da prática, mediante sindicância, processo administrativo ou instrumento congênere.

Guarde bem: assim que chegar ao conhecimento da Administração qualquer fato que possa configurar assédio ou violência no trabalho, a apuração obrigatoriamente deve iniciar, garantindo transparência e responsabilização. O detalhamento do artigo 5º fortalece a proteção da dignidade de todos que atuam no serviço público estadual do Rio Grande do Norte e serve como referência de boa prática administrativa, além de ser ponto frequente em provas objetivas e discursivas.

Questões: Instauração de sindicância ou processo administrativo

1. (Questão Inédita – Método SID) A instauração de sindicância ou processo administrativo para apurar assédio moral, assédio sexual ou outras formas de violência no trabalho deve ser realizada imediatamente após o conhecimento da conduta, assegurando que não haja espaço para procrastinação por parte da administração.
2. (Questão Inédita – Método SID) A apuração de assédio ou outras formas de violência exige que a denúncia seja sempre feita pela parte ofendida, não havendo previsão para que a autoridade de ofício possa iniciar a investigação.
3. (Questão Inédita – Método SID) Os procedimentos de sindicância e processo administrativo visam esclarecer fatos e estabelecer responsabilidades, sendo que a sindicância é um procedimento preliminar enquanto o processo administrativo é utilizado quando há maior certeza sobre a materialidade dos fatos.
4. (Questão Inédita – Método SID) Um servidor que testemunha um ato de assédio deve aguardar que a vítima faça a denúncia para que a Administração Pública possa iniciar a apuração do fato.
5. (Questão Inédita – Método SID) O respeito ao devido processo legal, com garantias de contraditório e ampla defesa, é uma condição indispensável nos procedimentos de apuração de assédio, mesmo que não esteja explicitamente mencionado na fase inicial de instauração da sindicância.
6. (Questão Inédita – Método SID) A lei prevê que a administração pública pode adotar qualquer tipo de instrumento para apurar condutas de assédio ou violência, não necessitando seguir uma estrutura formal específica como a sindicância ou processo administrativo.

Respostas: Instauração de sindicância ou processo administrativo

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A lei estabelece de forma clara a obrigatoriedade de que a apuração ocorra de maneira imediata, o que elimina qualquer possibilidade de demora ou omissão por parte da autoridade pública. Esse princípio é essencial para coibir condutas inadequadas e promover um ambiente de trabalho seguro.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: O texto legal permite que a apuração ocorra tanto por provocação da parte ofendida quanto de ofício pela autoridade que tiver conhecimento do fato, aumentando assim o alcance da proteção legal contra o assédio e a violência.

   Técnica SID: SCP

3. Gabarito: Certo

   Comentário: Essa distinção é fundamental, pois a sindicância é voltada para a investigação inicial, enquanto o processo administrativo é instaurado com base em uma análise preliminar que já indica a necessidade de sanção. Assim, cada um tem sua função específica no contexto de apuração.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Errado

   Comentário: A norma estabelece que a Administração tem o dever de iniciar a apuração mesmo sem o consentimento da vítima, caso tenha conhecimento do fato. Isso visa evitar a inércia e garantir uma resposta rápida a condutas inadequadas.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Certo

   Comentário: A proteção aos direitos do acusado, como o contraditório e a ampla defesa, é um princípio geral do direito administrativo e deve ser respeitada em qualquer fase do processo, incluindo os procedimentos de investigação relacionados ao assédio.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Errado

   Comentário: Embora a lei mencione a possibilidade de se utilizar ‘instrumento congênere’, isso não exclui a observância de procedimentos estabelecidos como a sindicância e o processo administrativo, que são fundamentais para garantir a regularidade da apuração.

   Técnica SID: PJA

Penalidades aplicáveis: multa, advertência, suspensão e demissão

Quando falamos sobre a responsabilização de agentes públicos em casos de assédio moral, assédio sexual ou outras formas de violência no serviço público estadual do Rio Grande do Norte, a Lei nº 11.902/2024 detalha de forma clara as penalidades cabíveis. O texto legal usa termos precisos e uma ordem lógica para descrever as consequências administrativas dessas condutas. Prestar atenção à sequência e ao conteúdo literal dos incisos é fundamental para não confundir nem inverter conceitos na hora da prova.

Leia agora, com atenção, o começo do artigo 6º e seus incisos. Observe como a lei delimita cada tipo de sanção, sem margem para interpretações ampliativas:

Art. 6º O assédio moral, sexual e outras formas de violência no trabalho praticados pelo agente, nos termos desta Lei, sujeitarão o infrator às seguintes penalidades:

I – multa;

II – advertência;

III – suspensão;

IV – demissão, nos termos da Lei Complementar Estadual nº 122, de 30 de junho de 1994.

Cada uma dessas penalidades está descrita na ordem: multa, advertência, suspensão e demissão. Não confunda — questões frequentemente mudam a sequência para testar a atenção do candidato. Note também que a demissão faz referência expressa à Lei Complementar Estadual nº 122/1994, indicando que os procedimentos e os critérios para demissão seguem as regras dessa lei complementar.

Depois da lista de penalidades, a lei traz oito parágrafos detalhando situações específicas para aplicação ou regras adicionais sobre cada sanção. Veja como o legislador reforça a importância de ações educativas e de adequação funcional, exigindo formações obrigatórias:

§ 1º Em adição às penalidades impostas, torna-se obrigatória a realização de formações voltadas ao aperfeiçoamento funcional dos profissionais e esclarecimentos sobre o tema.

Isso significa que a responsabilização administrativa não se limita à punição. Sempre que uma dessas penalidades for aplicada, será necessário que o profissional participe de formações para aprimoramento, reforçando a dimensão educativa e preventiva da norma.

Avançando, o § 2º explica como a suspensão pode ocorrer após reincidência em falta que motivou advertência. Aqui, é importante destacar o critério do caso concreto, ou seja, a autoridade avaliará a situação específica antes de decidir:

§ 2º A suspensão poderá ser aplicada em caso de reincidência de faltas punidas com advertência, a depender do caso concreto e da avaliação da autoridade competente.

Nem toda reincidência obrigatoriamente levará à suspensão, pois haverá análise individualizada. Atenção à expressão “a depender do caso concreto”, frequentemente cobrada por bancas em forma de pegadinha, alterando para “sempre que houver reincidência…” — o que está incorreto.

O valor da multa é tratado no § 3º. Aqui, o percentual não é fixo, mas varia conforme a gravidade:

§ 3º A pena de multa terá seu valor fixado entre 10% (dez por cento) e 50% (cinquenta por cento) do salário-base do agente público, determinado de acordo com a gravidade da conduta.

É necessário memorizar a faixa de 10% a 50% do salário-base. Caso fique na dúvida em questões objetivas, lembre que a porcentagem não pode ser inferior a 10% nem superior a 50%. O critério de “gravidade da conduta” orienta essa fixação, cabendo ao órgão responsável definir o percentual dentro desse intervalo.

Já o § 4º determina o destino da receita arrecadada com multas. Cuidado para não confundir com outras finalidades, pois a lei é específica:

§ 4º A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas nos termos desta Lei será revertida e aplicada em programa de aprimoramento funcional dos profissionais relacionados à temática de violência no trabalho.

A quantia das multas não é destinada ao caixa geral do Estado, mas aplicada especificamente em programas para capacitação profissional sobre violência no trabalho, evidenciando o caráter educativo da punição administrativa.

O § 5º trata dos critérios para aplicação da demissão. Atenção redobrada: a demissão pode ser aplicada “em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão ou a depender da gravidade do caso concreto”, sempre nos termos da referida lei complementar:

§ 5º A demissão poderá ser aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão ou a depender da gravidade do caso concreto, nos termos da Lei Complementar Estadual nº 122, de 1994.

O examinador pode perguntar se a demissão é sempre dependente de reincidência após suspensão. A leitura literal mostra que basta a gravidade do caso concreto para possibilitar a aplicação direta da demissão, mesmo sem reincidência prévia. Muita atenção a esse ponto: ele derruba muitos candidatos.

Sobre o procedimento para aplicar as penalidades, o § 6º prevê a possibilidade da investigação preliminar. Ou seja, quando a situação exigir, primeiro haverá uma etapa para coletar informações antes de instaurar um processo disciplinar completo:

§ 6º As penalidades serão aplicadas mediante investigação preliminar quando a apuração dos fatos demandar previamente a coleta de informações para análise acerca da existência dos elementos relevantes, nos termos da legislação vigente.

Nem toda apuração exigirá, obrigatoriamente, a investigação preliminar. Isso só ocorre quando as circunstâncias exigirem um esclarecimento prévio para saber se há, de fato, elementos relevantes que justifiquem a penalidade.

No § 7º a lei determina quais fatores devem ser considerados ao escolher a penalidade. O legislador enumera critérios expressos e cumulativos:

§ 7º Na aplicação das penalidades elencadas, serão considerados os danos que delas provierem ao ofendido e à Administração Pública, bem como as circunstâncias agravantes e atenuantes e os antecedentes funcionais.

São, ao todo, quatro elementos obrigatórios: danos ao ofendido, danos à Administração, agravantes/atenuantes e antecedentes funcionais. Muitos candidatos esquecem de incluir os danos ao órgão público na sua análise — erro comum e bastante cobrado em provas discursivas.

Finalmente, o § 8º trata de situação bastante sensível: o servidor em estágio probatório. Caso seja constatada conduta violenta, a autoridade usará esta informação na avaliação de estabilidade desse agente:

§ 8º Caso seja constatada a prática de conduta violenta por servidor em estágio probatório, a circunstância será levada em consideração na avaliação referente à estabilidade do agente público.

Fique atento para não confundir: a lei não determina a exoneração automática no estágio probatório, mas prevê que esse fator será avaliado no ato de concessão da estabilidade. Essa análise contextual pode significar a reprovação no final do estágio caso haja gravidade suficiente.

Além desses dispositivos do art. 6º, a lei também traz, no art. 7º, uma regra sobre procedimentos militares. Sempre que o caso envolver servidores militares, deve-se observar as normas específicas para essa categoria:

Art. 7º Os procedimentos de apuração e aplicação das penalidades deverão resguardar as especificidades normativas pertinentes à seara militar.

Ou seja, para servidores militares, as regras gerais da lei são adaptadas considerando os regulamentos próprios dessa carreira, sem prejuízo das demais sanções previstas. Em provas, fique atento a essa diferenciação.

Este bloco exige atenção máxima aos detalhes e à literalidade do texto. Para não errar, recomendo que você releia cada parágrafo da lei, reforçando a ordem das penalidades, os critérios para aplicação, faixas de multa e pontos de atenção para o estágio probatório e área militar.

Questões: Penalidades aplicáveis: multa, advertência, suspensão e demissão

1. (Questão Inédita – Método SID) As penalidades que podem ser impostas a agentes públicos em casos de assédio no serviço público estadual incluem, de forma ordenada, multa, advertência, suspensão e demissão, sendo essa última dependente da legislação específica quanto ao processo demissional.
2. (Questão Inédita – Método SID) A aplicação da penalidade de suspensão a um agente público por reincidência de falta depende obrigatoriamente de uma avaliação individualizada realizada pela autoridade competente.
3. (Questão Inédita – Método SID) O valor da multa aplicada a um agente público por assédio pode variar de 10% a 50% do seu salário-base, sendo fixado de acordo com a gravidade da conduta praticada.
4. (Questão Inédita – Método SID) A totalidade da receita arrecadada por multas aplicadas em decorrência de assédio no serviço público deve ser destinada ao caixa geral do Estado.
5. (Questão Inédita – Método SID) O legislador estabelece que a demissão de um agente público pode ocorrer em situações onde haja reincidência de faltas punidas com suspensão, destacando que a gravidade do caso concreto também pode justificar a demissão imediata.
6. (Questão Inédita – Método SID) A investigação preliminar é um procedimento obrigatório em todas as situações de apuração de faltas, independentemente das circunstâncias que cercam o caso.

Respostas: Penalidades aplicáveis: multa, advertência, suspensão e demissão

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmativa é correta, pois a lei estabelece uma sequência clara das penalidades e menciona que a demissão segue as regras da legislação complementar. A ordenação correta é fundamental para a compreensão das consequências administrativas.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmativa está correta, pois a lei estipula que a aplicação da suspensão ocorrerá considerando as circunstâncias do caso concreto e a análise específica realizada pela autoridade competente. Não há aplicação automática de suspensão em toda reincidência.

   Técnica SID: PJA

3. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmativa é correta, uma vez que a lei estabelece essa variação percentual para a multa, enfatizando que sua fixação depende da gravidade da conduta. Portanto, é essencial entender o critério de avaliação da conduta para determinar o valor da penalidade.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Errado

   Comentário: A afirmativa é incorreta, pois a lei determina que a receita arrecadada com multas deve ser aplicada em programas de aprimoramento funcional, e não ao caixa geral do Estado. Este foco educativo evidencia a intenção de capacitação dos profissionais.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmativa está correta, pois a legislação menciona que a demissão pode ser aplicada não só por reincidência, mas também dependendo da gravidade do caso concreto, o que permite uma abordagem mais flexível em relação à situação do servidor.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Errado

   Comentário: A afirmativa é incorreta, pois a lei esclarece que a investigação preliminar será realizada apenas quando as circunstâncias exigirem a coleta prévia de informações para análise. Portanto, não é um requisito obrigatório em todos os casos.

   Técnica SID: SCP

Critérios e agravantes na aplicação das sanções

Os dispositivos da Lei Estadual nº 11.902/2024 tratam dos critérios que as autoridades devem observar ao aplicar sanções decorrentes da prática de assédio moral, assédio sexual ou de outras formas de violência no ambiente de trabalho. Com atenção à literalidade, você perceberá que a norma detalha não só as modalidades de penalidade, mas também indica fatores agravantes e atenuantes a serem obrigatoriamente considerados pelo gestor público.

Um ponto frequentemente cobrado em provas de concursos é justamente o que diferencia uma simples sanção formal da aplicação personalizada da pena. Em outras palavras, o examinador espera que você saiba identificar, no detalhe, quais elementos podem aumentar ou reduzir a gravidade da punição — e isso só é possível quando se observa o artigo específico da lei.

§ 7º Na aplicação das penalidades elencadas, serão considerados os danos que delas provierem ao ofendido e à Administração Pública, bem como as circunstâncias agravantes e atenuantes e os antecedentes funcionais.

Note que a lei é taxativa: “Na aplicação das penalidades elencadas, serão considerados os danos que delas provierem ao ofendido e à Administração Pública…”. Ou seja, o foco não recai apenas sobre a conduta em si, mas também sobre as consequências concretas para a pessoa alvo do assédio ou da violência e para a própria Administração. Isso significa que, se a infração causar prejuízo mais amplo — psicológico, funcional ou institucional —, esse impacto precisa ser levado em conta na dosimetria da sanção.

O texto ainda exige a análise das “circunstâncias agravantes e atenuantes”. Vamos destacar: circunstâncias agravantes podem ser fatores como reincidência, abuso de posição hierárquica, violência reiterada ou qualquer condição que potencialize o dano sofrido. Circunstâncias atenuantes costumam ser situações que, de algum modo, minimizam a reprovação da conduta, como arrependimento eficaz ou colaboração com a apuração dos fatos. Tudo precisa ser avaliado caso a caso.

Outro elemento que o legislador faz questão de enumerar é a avaliação dos “antecedentes funcionais”. Imagine um profissional sem histórico de faltas, que apresenta comportamento exemplar — mesmo diante de um erro, essa ficha limpa pode influenciar na redução da penalidade. Já para o reincidente, a sanção tende a ser maior, pois demonstra desrespeito às normas e resistência à mudança de conduta.

§ 8º Caso seja constatada a prática de conduta violenta por servidor em estágio probatório, a circunstância será levada em consideração na avaliação referente à estabilidade do agente público.

O parágrafo 8º aponta um tratamento específico para servidores em estágio probatório. Fique atento: nesse período, o comportamento do servidor é continuamente avaliado, buscando saber se ele reúne condições para adquirir a estabilidade. Se alguma conduta violenta for identificada nesse contexto, essa informação obrigatoriamente deve pesar na análise da estabilidade — podendo resultar, inclusive, na não efetivação do servidor, caso se identifique inadequação ao serviço público.

Essa previsão reforça a ideia de que a Administração Pública não irá compactuar com práticas abusivas — especialmente vindas de quem está iniciando a carreira estatal — e, ao mesmo tempo, amplia a proteção ao ambiente de trabalho ético, saudável e seguro.

§ 2º A suspensão poderá ser aplicada em caso de reincidência de faltas punidas com advertência, a depender do caso concreto e da avaliação da autoridade competente.

§ 5º A demissão poderá ser aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão ou a depender da gravidade do caso concreto, nos termos da Lei Complementar Estadual nº 122, de 1994.

Observe agora os parágrafos 2º e 5º, que trabalham diretamente com a ideia de reincidência. Aqui cabe atenção ao detalhe: a suspensão pode se dar quando o servidor repete a infração pela qual já foi advertido. Já a demissão, pena mais grave, pode ocorrer se houver reincidência nas faltas que motivaram suspensão ou caso a autoridade constate gravidade relevante desde a primeira ocorrência.

Imagine um caso prático: um servidor advertido por conduta inadequada que, pouco depois, repete o comportamento. A reincidência autoriza a aplicação de suspensão. Se mesmo após ser suspenso, ele reincidir, passa-se à hipótese de demissão, sempre respeitando a análise do caso concreto e a legislação correlata.

§ 3º A pena de multa terá seu valor fixado entre 10% (dez por cento) e 50% (cinquenta por cento) do salário-base do agente público, determinado de acordo com a gravidade da conduta.

Há ainda um critério objetivo e quantificável para as multas: o valor pode variar de 10% a 50% do salário-base, mas essa definição depende da avaliação do grau de gravidade do ato praticado. Não se trata de escolha aleatória. Em questões de concurso, é comum que o examinador troque os percentuais ou sugira base de cálculo diversa. Cuidado: o texto vai direto ao ponto — entre 10% e 50% do salário-base, graduado conforme a conduta.

§ 4º A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas nos termos desta Lei será revertida e aplicada em programa de aprimoramento funcional dos profissionais relacionados à temática de violência no trabalho.

Por fim, a norma determina que as receitas oriundas das multas têm destinação específica e obrigatória: apoiar programas de aprimoramento funcional, focados justamente no combate às formas de violência no ambiente laboral. Repare que o objetivo não é simplesmente punir, mas direcionar o recurso a ações preventivas e educativas, criando um ciclo virtuoso de melhoria contínua no serviço público.

Quando se estuda critérios e agravantes, é importante “enxergar” além do texto puro da penalidade. A lei faz conviver fatores objetivos (como o valor percentual da multa) e elementos subjetivos a serem observados caso a caso (como a extensão do dano, agravantes, antecedentes). Ter clareza desses elementos é decisivo para evitar confusões nas alternativas de múltipla escolha em banca exigente e para fundamentar corretamente respostas em provas discursivas.

• Avalie sempre se há reincidência vinculando à penalidade mais grave.
• Confira os percentuais da multa e atente ao critério da gravidade.
• Examine a menção obrigatória aos antecedentes funcionais e à análise personalizada do caso concreto.
• Note como todas essas normas visam garantir não só punição, mas também prevenção e evolução institucional.

Esse panorama detalhado sobre critérios e agravantes na aplicação das sanções permitirá que você leia o texto legal com atenção redobrada, fugindo de pegadinhas que costumam explorar justamente detalhes do artigo, palavras-chave ou a ordem exata das penalidades e seus critérios de aplicação.

Questões: Critérios e agravantes na aplicação das sanções

1. (Questão Inédita – Método SID) O gestor público deve levar em consideração apenas a conduta do servidor na aplicação de sanções relativas ao assédio moral e sexual, desconsiderando as consequências para a vítima ou para a Administração Pública.
2. (Questão Inédita – Método SID) Em caso de reincidência de faltas punidas com suspensão, a autoridade competente pode aplicar diretamente a demissão do servidor, sem necessidade de avaliação do caso concreto.
3. (Questão Inédita – Método SID) Circunstâncias agravantes no contexto de sanções administrativas podem incluir fatores como o abuso de poder e a reincidência do servidor nos comportamentos irregulares.
4. (Questão Inédita – Método SID) A aplicação de multas por condutas inadequadas está sujeita a um percentual fixo que varia de 10% a 50% do salário-base do servidor, independentemente da gravidade da conduta.
5. (Questão Inédita – Método SID) A avaliação dos antecedentes funcionais de um servidor é desconsiderada na aplicação de sanções, sendo irrelevante para a decisão sobre a gravidade das penalidades.
6. (Questão Inédita – Método SID) A demissão de um servidor em estágio probatório pode ser considerada caso haja qualquer indício de conduta violenta, impactando na análise para a concessão de estabilidade.

Respostas: Critérios e agravantes na aplicação das sanções

1. Gabarito: Errado

   Comentário: A norma estabelece que, na aplicação das penalidades, é imprescindível considerar os danos que a conduta causou tanto ao ofendido quanto à Administração Pública, evidenciando que a análise não se limita à mera conduta, mas às consequências decorrentes dela.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: A demissão em caso de reincidência nas faltas que já motivaram suspensão deve ser avaliada em função da gravidade do caso concreto, conforme a legislação, o que implica uma análise mais detalhada antes da imposição da sanção máxima.

   Técnica SID: SCP

3. Gabarito: Certo

   Comentário: A legislação menciona claramente que circunstâncias agravantes podem envolver a reincidência e a posição hierárquica do servidor, configurando práticas que aumentam a gravidade da infração e que devem ser consideradas na aplicação da sanção.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Errado

   Comentário: O valor da multa, que varia de 10% a 50% do salário-base, é estabelecido de acordo com a avaliação da gravidade da conduta, ou seja, não é um percentual fixo, mas sim dependente do contexto e da severidade do ato praticado.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Errado

   Comentário: Conforme a norma, a análise dos antecedentes funcionais é um elemento essencial na dosimetria das sanções, podendo influenciar a redução da pena, especialmente para servidores com histórico exemplar.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Certo

   Comentário: A norma estipula que condutas violentas identificadas durante o estágio probatório devem ser consideradas na avaliação de estabilidade, podendo resultar na não efetivação do servidor se a inadequação ao serviço público for constatada.

   Técnica SID: PJA

Especificidades para a área militar

O enfrentamento ao assédio moral, sexual e outras formas de violência na Administração Pública exige atenção especial a diferentes setores, inclusive àqueles com regime jurídico próprio, como o militar. A Lei Estadual nº 11.902/2024, ao tratar da apuração e das penalidades, inclui regra expressa para assegurar que as peculiaridades normativas da seara militar sejam resguardadas durante todo o processo de responsabilização administrativa.

Esse cuidado visa garantir que, mesmo diante da obrigação de prevenir e punir condutas ilícitas, os servidores militares não tenham seus direitos e deveres específicos desconsiderados. É uma proteção relevante, porque os militares possuem estatutos, procedimentos disciplinares e princípios próprios que influenciam tanto o modo como são investigados quanto a forma de aplicação de penalidades.

Veja, abaixo, a redação literal do artigo que determina a observância dessas especificidades:

Art. 7º Os procedimentos de apuração e aplicação das penalidades deverão resguardar as especificidades normativas pertinentes à seara militar.

Na análise deste artigo, destaque para as expressões “procedimentos de apuração” e “aplicação das penalidades”. Isso significa que, desde a investigação inicial de uma denúncia até a efetiva punição, o órgão deve atentar para os ritos, formalidades e garantias previstos na legislação militar. Já a frase “especificidades normativas pertinentes à seara militar” abrange todas as regras próprias relacionadas à carreira, disciplina, hierarquia, julgamento e eventuais instâncias recursais dentro da estrutura militar do Estado.

Essa previsão impede que se utilize mecanismos de apuração incompatíveis com o regime militar ou que a pena seja aplicada em desacordo com normas internas de disciplina e código de conduta. Na prática, caso o investigado seja militar, a Administração deverá ajustar o procedimento de sindicância, o processo administrativo ou instrumento equivalente à legislação específica daquela carreira.

Em situações de concurso ou prova, muita atenção: questões podem tentar induzir o erro ao sugerir que os procedimentos do regime comum são automaticamente aplicáveis aos militares, sem ressalva. O artigo 7º exige, literalmente, o respeito aos regramentos próprios — e qualquer processo que descumpra essa determinação pode ser considerado nulo ou passível de questionamento.

Pense em um cenário no qual um policial militar é acusado de assédio no exercício de sua função. O processo administrativo disciplinar não pode simplesmente reproduzir os trâmites da carreira civil; deve, obrigatoriamente, respeitar o estatuto e as normas disciplinares militares, garantindo tratamento justo, coerente e apropriado à natureza militar do vínculo.

O foco desse dispositivo é garantir a isonomia sem descartar a justiça das particularidades. Reconhecer, interpretar corretamente e não confundir o alcance deste artigo pode ser decisivo para evitar erros em questões sobre responsabilização administrativa de militares ou servidores civis.

Em suma, sempre que estiver diante de casos envolvendo servidores militares sob a Lei Estadual nº 11.902/2024, o que fará a diferença é lembrar da presença deste artigo 7º: toda apuração e penalidade precisa passar pelo filtro das especificidades normativas da seara militar.

Questões: Especificidades para a área militar

1. (Questão Inédita – Método SID) O enfrentamento ao assédio moral e sexual no âmbito militar é regulado por normas que garantem a observância de procedimentos disciplinares e direitos específicos dos militares durante a apuração de condutas ilícitas.
2. (Questão Inédita – Método SID) A aplicação de penalidades a militares acusados de assédio deve seguir os mesmos procedimentos adotados para servidores civis, uma vez que ambos estão sujeitos à mesma legislação.
3. (Questão Inédita – Método SID) A Lei Estadual nº 11.902/2024 proporciona que na apuração de denúncias de assédio contra servidores militares, as formalidades e garantias previstas em suas normas internas devem ser respeitadas.
4. (Questão Inédita – Método SID) As normas disciplinares militares não precisam ser levadas em consideração em processos administrativos relacionados a denúncias de assédio moral ou sexual, pois válidas são somente as normas da administração pública geral.
5. (Questão Inédita – Método SID) O artigo que trata das especificidades normativas da seara militar na apuração de assédio estabelece que qualquer processo que desconsiderar essas regras pode ser inválido ou suscetível a contestação.
6. (Questão Inédita – Método SID) Em caso de um policial militar acusado de assédio, os trâmites administrativos podem ser conduzidos da mesma forma que para servidores civis, uma vez que ambos estão sujeitos à mesma legislação trabalhista.

Respostas: Especificidades para a área militar

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A Lei Estadual nº 11.902/2024 estabelece que a apuração de assédio no contexto militar deve respeitar normas próprias, assegurando direitos e deveres específicos desse regime, conforme analisado no artigo 7º. Isso é fundamental para a proteção dos servidores militares durante o processo de responsabilização administrativa.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: A afirmação é incorreta, pois a Lei Estadual nº 11.902/2024 determina que cada regime, militar e civil, possui especificidades normativas que devem ser respeitadas, não permitindo que os procedimentos comuns sejam aplicados na seara militar.

   Técnica SID: SCP

3. Gabarito: Certo

   Comentário: A norma explicitamente exige que os procedimentos de apuração e aplicação de penalidades sejam alinhados às especificidades da carreira militar, o que garante que os direitos dos servidores militares sejam devidamente considerados durante todo o processo administrativo.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Errado

   Comentário: A afirmação é falsa, pois a Lei Estadual nº 11.902/2024 estabelece que os processos de apuração e penalidades devem sempre respeitar as normas disciplinares específicas do regime militar, evidenciando a necessidade de observância de suas peculiaridades legais.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Certo

   Comentário: O dispositivo da lei realmente estipula que os procedimentos de apuração e penalização devem observar as normas militares específicas, e a desconsideração dessas normas pode implicar a nulidade do processo administrativo disciplinar.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Errado

   Comentário: Na verdade, o tratamento deve ser distinto. A legislação militar possui normas e procedimentos próprios que precisam ser seguidos, independentemente dos trâmites aplicáveis aos servidores civis, conforme explicitado no artigo 7º da Lei Estadual nº 11.902/2024.

   Técnica SID: PJA

Medidas de Prevenção e Enfrentamento: Programas, Ações e Canais de Denúncia (art. 8º)

Dia Estadual e ações de formação

No contexto da Lei Estadual nº 11.902/2024, o enfrentamento ao assédio moral, sexual e a outras formas de violência no trabalho exige não só normas repressivas, mas também ações de prevenção. Uma das principais estratégias previstas pelo legislador é a criação de uma data específica dedicada ao enfrentamento e a realização periódica de ações formativas. Ambos os recursos visam transformar a cultura institucional, conscientizar servidores e fortalecer práticas saudáveis dentro dos órgãos da Administração Pública estadual.

Essas iniciativas não são meramente simbólicas. Estabelecer o Dia Estadual de Enfrentamento e promover ações regulares potencializa a discussão aberta sobre o tema, mobiliza profissionais de todos os níveis hierárquicos e legitima o debate em ambientes historicamente marcados pelo silêncio ou pela tolerância a práticas abusivas. Veja, a seguir, como a lei define com precisão essas obrigações.

Art. 8º Para fins desta Lei, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
I – a instituição do dia 2 de maio como o Dia Estadual de Enfrentamento ao Assédio Moral, Assédio Sexual e a outras formas de violência no âmbito dos órgãos e entidades do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte;
II – especialmente no mês de maio, o Poder Executivo realizará ações de formação, de orientação e de sensibilização dos profissionais de todos os níveis hierárquicos sobre temas relacionados ao assédio e à violência no trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade;

O inciso I do artigo 8º institui formalmente, com destaque de data, o Dia Estadual de Enfrentamento ao Assédio Moral, Assédio Sexual e a outras formas de violência, definido em 2 de maio. Fixar uma data oficial acelera políticas de conscientização, inspira a realização de eventos e serve de marco para avaliações e balanços institucionais. Em concursos, não se esqueça: a literalidade “dia 2 de maio” distingue este comando normativo.

Já o inciso II impõe ao Poder Executivo do Rio Grande do Norte uma obrigação frequente e estratégica: realizar ações de formação, orientação e sensibilização, com alcance a todos os profissionais envolvidos, independentemente do cargo ou da função. O mês de maio ganha papel de destaque como referência para essas iniciativas, mas nada impede outras ações ao longo do ano. Detalhe importante está na exigência de formatos “acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade”. Isso reforça a busca por resultados práticos e abrange, por exemplo, cursos, seminários, palestras, distribuição de materiais educativos ou até treinamentos presenciais e virtuais.

É fundamental perceber que a lei obriga o Poder Executivo a promover e sustentar esse processo de formação continuada, evitando práticas meramente “para inglês ver”. O objetivo é garantir que todos — do servidor recém-chegado ao gestor mais experiente — estejam preparados para identificar, reagir e prevenir situações de assédio e violência no trabalho. Esse detalhamento costuma ser explorado em questões que exigem atenção à abrangência do comando normativo (observe: “profissionais de todos os níveis hierárquicos”).

Pondere: uma ação de formação com “máxima efetividade” não pode ser apenas formal; ela precisa ter impacto real sobre comportamentos e atitudes no ambiente de trabalho. O examinador pode testar sua interpretação trocando “especialmente no mês de maio” por “apenas no mês de maio”, fazendo afirmações sobre exclusividade temporal. O texto legal não restringe as ações apenas a esse período — ele apenas destaca o mês de maio como momento prioritário, sem vedar ações em outros momentos.

Além disso, considere que a participação efetiva de todos depende da acessibilidade e adequação dos formatos propostos. O legislador exige precaução adicional: eventos e conteúdos precisam acomodar diferentes graus de instrução, condições físicas e necessidades específicas dos participantes.

Na prática, imagine um cenário em que a Administração organize palestras online com intérprete de Libras, entrega de cartilhas ilustradas para funcionários de base e rodas de conversa temáticas nos setores — todas dentro da lógica prevista na lei. Esse tipo de exemplo concreto ajuda a não perder de vista o alcance do dispositivo.

A literalidade e abrangência desses comandos são pontos recorrentes em provas discursivas e objetivas, especialmente quando a banca utiliza técnicas de substituição de termos ou omite elementos centrais, como a data oficial ou a referência à efetividade das ações.

Dominar esse trecho da lei significa reconhecer que não basta punir: é imprescindível educar, prevenir e engajar a coletividade na construção de ambientes mais seguros e respeitosos dentro do serviço público estadual.

Questões: Dia Estadual e ações de formação

1. (Questão Inédita – Método SID) A criação do dia 2 de maio como o Dia Estadual de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual é uma estratégia da nova lei, cujo objetivo é promover a conscientização e o engajamento de servidores da Administração Pública em torno destes temas.
2. (Questão Inédita – Método SID) O inciso II da Lei Estadual nº 11.902/2024 determina que as ações de formação sobre assédio e violência no trabalho devem ocorrer somente no mês de maio, excluindo outras possíveis iniciativas durante o restante do ano.
3. (Questão Inédita – Método SID) Estabelecer o Dia Estadual de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual tem o intuito de criar um espaço para a discussão aberta sobre esse tipo de violência, mobilizando todos os níveis hierárquicos da Administração Pública.
4. (Questão Inédita – Método SID) A lei exige que as ações formativas propostas pelo Poder Executivo sejam desenvolvidas em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade para todos os profissionais, independentemente de sua função.
5. (Questão Inédita – Método SID) A lei estabelece que as iniciativas de formação sobre assédio e violência no trabalho devem ser meramente simbólicas e não necessariamente assegurar resultados práticos e efetivos para as práticas institucionais.
6. (Questão Inédita – Método SID) O legislador da Lei Estadual nº 11.902/2024 prioriza a formação continuada dos servidores, com o objetivo de prepará-los para identificar e reagir adequadamente a situações de assédio e violência no trabalho.

Respostas: Dia Estadual e ações de formação

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A data oficializada visa não apenas reconhecer a problemática do assédio, mas também fomentar discussões que ajudem a romper o silêncio e aumentar a conscientização entre os servidores. Estabelecer uma data destaca a importância do tema e promove ações concretas no ambiente de trabalho.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: O texto da lei destaca o mês de maio como referência para ações formativas, mas não limita a realização de atividades apenas a esse período, permitindo que ações de prevenção e formação ocorram em outros momentos ao longo do ano.

   Técnica SID: SCP

3. Gabarito: Certo

   Comentário: A instituição de uma data específica para o enfrentamento dessas violências é uma estratégia que objetiva a conscientização e a ruptura do silêncio, permitindo que servidores em diferentes níveis se engajem na discussão e na promoção de um ambiente de trabalho mais respeitoso.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Certo

   Comentário: O compromisso da lei com a acessibilidade e a adequação das ações formativas é fundamental para garantir a efetividade das iniciativas, possibilitando que todos os servidores, independentemente do cargo ou função, possam participar e se beneficiar delas.

   Técnica SID: PJA

5. Gabarito: Errado

   Comentário: A legislação enfatiza a necessidade de ações formativas que tenham impacto real e promovam mudanças efetivas nas atitudes e comportamentos dos servidores, não se limitando a uma abordagem simbólica.

   Técnica SID: SCP

6. Gabarito: Certo

   Comentário: O enfoque na formação continuada busca promover uma cultura organizacional que ajuda a prevenir e a reagir a casos de assédio, proporcionando aos servidores as ferramentas necessárias para lidar com essas questões de forma adequada.

   Técnica SID: PJA

Programa Assédio Não

O Programa “Assédio Não” está explicitamente previsto na Lei Estadual nº 11.902/2024 como uma das principais ferramentas de prevenção e enfrentamento ao assédio moral, sexual e outras formas de violência dentro dos órgãos e entidades do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte. O objetivo da lei é estruturar ações contínuas e sistemáticas que alcancem todos os níveis da administração pública, promovendo um ambiente de trabalho saudável, seguro e respeitoso.

O texto legal garante que a instituição desse programa não é apenas uma medida isolada, mas parte de um conjunto de ações que visam mudar comportamentos, reforçar boas práticas e criar canais efetivos para a denúncia e resolução de casos de assédio e violência no trabalho.

Veja, na literalidade da lei, como o Programa é apresentado:

Art. 8º Para fins desta Lei, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:

III – a criação do Programa “Assédio Não”, contra o assédio moral, sexual e outras formas de violência no âmbito dos órgãos e entidades do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte;

A inclusão do Programa “Assédio Não” serve como um instrumento oficial para desenvolver campanhas educativas, criar materiais de orientação, promover treinamentos, além de centralizar informações e canalizar ações destinadas à prevenção do assédio e demais tipos de violência no ambiente laboral. Com base no texto legal, é importante que você perceba que o programa se destina a todo o âmbito do Poder Executivo estadual, sem distinção de cargos ou hierarquias.

Para o candidato de concurso que deseja interpretar corretamente a lei, um detalhe fundamental merece atenção: a menção ao Programa “Assédio Não” é direta, literal e inequívoca. Não há margem para confusão entre esse programa e outras iniciativas que não sejam específicas para combate ao assédio moral, sexual e outras formas de violência conforme definido expressamente no artigo.

Diante de provas objetivas, lembre-se: qualquer item de questão que substitua o nome do programa, modifique sua finalidade ou sugira que ele se aplica apenas a uma categoria restrita de profissionais estará em desacordo com a lei. O Programa “Assédio Não” tem abrangência total nos órgãos e entidades do Poder Executivo estadual e abarca todas as formas de violência previstas pela norma.

O candidato atento deve associar o inciso III ao contexto global do artigo 8º, que traz um rol exemplificativo e aberto (“dentre outras, as seguintes medidas”). Isso significa que outras iniciativas podem ser criadas, mas a instituição do Programa “Assédio Não” é uma das medidas obrigatórias e taxativamente previstas pela legislação.

Além do inciso III, o artigo 8º apresenta outros instrumentos de prevenção e enfrentamento, mostrando que o Programa “Assédio Não” está inserido em uma estratégia integrada. Veja o texto do caput e de todos os incisos do artigo 8º para compreensão ampla:

Art. 8º Para fins desta Lei, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:

I – a instituição do dia 2 de maio como o Dia Estadual de Enfrentamento ao Assédio Moral, Assédio Sexual e a outras formas de violência no âmbito dos órgãos e entidades do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte;

II – especialmente no mês de maio, o Poder Executivo realizará ações de formação, de orientação e de sensibilização dos profissionais de todos os níveis hierárquicos sobre temas relacionados ao assédio e à violência no trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade;

III – a criação do Programa “Assédio Não”, contra o assédio moral, sexual e outras formas de violência no âmbito dos órgãos e entidades do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte;

IV – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio moral, sexual e de outras formas de violência, bem como a ampla divulgação do seu conteúdo aos servidores públicos e demais profissionais;

V – medidas de conscientização sobre boas práticas no ambiente de trabalho, de modo a educar e formar os trabalhadores, visando a prevenção de condutas inadequadas no ambiente de trabalho ou inocorrência de condutas criminosas;

VI – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de manifestações e denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de penalidades administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio ou de outras formas de violência, garantido a preservação da identidade do denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.

Ao estudar para concursos, é comum que questões banquem mudanças sutis: substituir o nome do programa, dizer que ele se aplica somente ao assédio sexual ou omitir expressamente o termo “outras formas de violência”. Não caia nessa armadilha. O texto da lei traz o formato exato e o nome oficial: Programa “Assédio Não”, com abrangência tanto para o assédio moral quanto para o sexual e demais formas de violência previstas na própria norma.

Outro ponto importante para provas é a relação do Programa “Assédio Não” com os demais instrumentos do artigo 8º: ele não substitui, mas complementa as ações de formação, conscientização e recebimento de denúncias. Ou seja, o programa é parte articulada de um conjunto protetivo, reforçando a cultura de respeito dentro da administração pública estadual.

Imagine, como exemplo prático, que o órgão público promova uma campanha educativa anual sobre prevenção ao assédio. Se estiver fundamentada no Programa “Assédio Não”, estará cumprindo uma das medidas expressas na Lei Estadual nº 11.902/2024. Qualquer ação de treinamento, orientação ou divulgação que não faça menção formal ao programa, ou que ignore sua existência, será considerada incompleta à luz do texto normativo.

Na hora de resolver questões, vale reforçar um truque para não se confundir: sempre relacione o nome oficial do programa (“Assédio Não”) ao artigo 8º, inciso III, e nunca aceite substituições genéricas ou vagas que possam tentar enganar o candidato. O exame cuidadoso da literalidade protege você de pegadinhas típicas de prova, especialmente aquelas elaboradas com a técnica de Substituição Crítica de Palavras (SCP) ou tentativas de paráfrases distorcidas que não mantêm a total fidelidade à lei.

Por fim, fique atento ao seguinte aspecto: o rol de medidas preventivas e de enfrentamento (incluindo o Programa “Assédio Não”) tem caráter exemplificativo (“dentre outras”). Isso abre espaço para novas iniciativas administrativas, mas jamais exclui ou flexibiliza a exigência de criar e manter o Programa “Assédio Não” como medida central e permanente de combate ao assédio moral, sexual e outras formas de violência no ambiente dos órgãos e entidades do Poder Executivo estadual.

Questões: Programa Assédio Não

1. (Questão Inédita – Método SID) O Programa ‘Assédio Não’, previsto na Lei Estadual nº 11.902/2024, é uma iniciativa que visa a criação de um ambiente laboral seguro e respeitoso em todos os órgãos do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte.
2. (Questão Inédita – Método SID) A lei menciona que o Programa ‘Assédio Não’ se destina exclusivamente a servidores públicos ocupantes de cargos de alta hierarquia dentro da administração pública estadual.
3. (Questão Inédita – Método SID) A criação do Programa ‘Assédio Não’ é uma das medidas obrigatórias e perenes para o combate ao assédio moral, sexual e outras formas de violência, segundo os dispositivos da Lei Estadual nº 11.902/2024.
4. (Questão Inédita – Método SID) O Programa ‘Assédio Não’ pode ser considerado uma ação isolada, desvinculada das demais iniciativas mencionadas na Lei Estadual nº 11.902/2024.
5. (Questão Inédita – Método SID) O Programa ‘Assédio Não’ tem como uma de suas finalidades a promoção de campanhas educativas para a conscientização dos servidores sobre as formas de assédio no ambiente de trabalho.
6. (Questão Inédita – Método SID) Ao mencionar o Programa ‘Assédio Não’, a lei permite que ele seja substituído por outras iniciativas semelhantes que não abordem especificamente o assédio moral e sexual.

Respostas: Programa Assédio Não

1. Gabarito: Certo

   Comentário: O Programa ‘Assédio Não’ realmente busca promover um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, conforme estabelecido na legislação, que ressalta a necessidade de ações sistemáticas para a prevenção do assédio moral e sexual.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: O Programa ‘Assédio Não’ abrange todos os níveis de hierarquia na administração pública, não se limitando a uma categoria específica, o que é uma característica importante da iniciativa prevista na legislação.

   Técnica SID: SCP

3. Gabarito: Certo

   Comentário: O Programa ‘Assédio Não’ é explicitamente uma medida obrigatória e parte do rol de ações estruturais previstas na lei, reforçando sua importância no enfrentamento das diversas formas de violência no ambiente laboral.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Errado

   Comentário: Na verdade, o Programa ‘Assédio Não’ é parte de um conjunto integrado de medidas que compõe a estratégia de prevenção e enfrentamento ao assédio e outras formas de violência, conforme previsto na lei.

   Técnica SID: PJA

5. Gabarito: Certo

   Comentário: A promoção de campanhas educativas é uma das ações previstas no âmbito do Programa ‘Assédio Não’, visando reforçar boas práticas e aumentar a conscientização sobre o assédio e suas consequências.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Errado

   Comentário: A substituição do Programa ‘Assédio Não’ por iniciativas que não abordem especificamente o assédio e outras formas de violência é uma interpretação incorreta, uma vez que a lei é clara ao estabelecer a importância e a especificidade do programa.

   Técnica SID: SCP

Regras de conduta e disseminação de boas práticas

No universo da Administração Pública, criar rotinas saudáveis e seguras depende diretamente de regras claras e da divulgação eficaz de boas práticas entre todos os envolvidos. Essa preocupação está expressa entre as medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio moral, sexual e outras formas de violência no trabalho, previstas pela Lei Estadual nº 11.902/2024 do Rio Grande do Norte, no âmbito do Poder Executivo.

Nesse ponto específico, é fundamental prestar atenção nas exigências do dispositivo legal quanto à inclusão de regras de conduta, à comunicação ampla dessas normas e à promoção constante de conscientização dos servidores e demais profissionais para uma atuação ética e respeitosa. O texto legal detalha não apenas o dever de estabelecer as regras, mas também ressalta a importância de educar e formar os trabalhadores continuamente, como parte das estratégias de combate ao assédio e à violência.

Art. 8º Para fins desta Lei, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
(…)
IV – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio moral, sexual e de outras formas de violência, bem como a ampla divulgação do seu conteúdo aos servidores públicos e demais profissionais;
V – medidas de conscientização sobre boas práticas no ambiente de trabalho, de modo a educar e formar os trabalhadores, visando a prevenção de condutas inadequadas no ambiente de trabalho ou inocorrência de condutas criminosas;
(…)

O inciso IV determina expressamente a necessidade de “inclusão de regras de conduta a respeito do assédio moral, sexual e de outras formas de violência, bem como a ampla divulgação do seu conteúdo aos servidores públicos e demais profissionais”. Perceba a força da palavra “inclusão”: não basta ter um código de conduta genérico, é obrigatório abordar especificamente essas condutas proibidas, tornando explícito o que é inaceitável no cotidiano dos órgãos e entidades públicas.

Além da fixação dessas normas, a lei exige ampla divulgação, ou seja, uma comunicação ativa e constante — ninguém pode alegar desconhecimento. A informação sobre condutas proibidas deve estar disponível e acessível para todos, desde gestores até estagiários, promovendo uma cultura de respeito e segurança.

Já o inciso V reforça que cabe à Administração implementar “medidas de conscientização sobre boas práticas no ambiente de trabalho, de modo a educar e formar os trabalhadores, visando a prevenção de condutas inadequadas no ambiente de trabalho ou inocorrência de condutas criminosas”. Veja como a ideia central está na educação continuada: servidores não apenas conhecem as regras, mas são preparados para agir segundo elas, com ética e responsabilidade.

Pense no seguinte cenário: um órgão público organiza periodicamente rodas de conversa, palestras e campanhas educativas sobre respeito, limites e canais de denúncia. Tudo isso faz parte do que a lei chama de “medidas de conscientização”, mostrando que a prevenção exige trabalho ativo e permanente. O objetivo é criar um ambiente onde o respeito mútuo e a dignidade sejam a regra e não exceção.

Esse detalhismo serve como alerta para provas: pequenas mudanças nos termos, como trocar “ampla divulgação” por “divulgação restrita” ou omitir a “educação e formação contínua”, podem tornar questões incorretas. Por isso, memorize as expressões exatas empregadas pela norma. Questões do tipo “É obrigatório divulgar o conteúdo das regras de conduta apenas aos gestores públicos?” são classicamente erradas — a norma exige divulgação para todos os servidores e demais profissionais.

• Fique atento à literalidade: a lei determina regras claras, ampla divulgação e conscientização contínua como ferramentas centrais na prevenção ao assédio e à violência.
• Capriche na leitura detalhada: diferenças sutis nos enunciados podem alterar o sentido — tanto em provas quanto na aplicação prática da norma.
• Exercite: imagine situações do cotidiano em que a ausência de divulgação ou de ações educativas leva a dúvidas, omissões e até à perpetuação de comportamentos inadequados. Como concursando, identifique no texto legal as soluções exigidas por essas situações: regras específicas e ampla divulgação, alinhadas com uma educação permanente para todos os trabalhadores do ambiente público.

Essas medidas, presentes no art. 8º, incisos IV e V, refletem uma abordagem moderna e inclusiva: não se combate o assédio apenas pela punição, mas pelo fortalecimento de uma cultura institucional transparente, informada e baseada em respeito, prevenção e correção de comportamentos.

Questões: Regras de conduta e disseminação de boas práticas

1. (Questão Inédita – Método SID) A Lei Estadual nº 11.902/2024 estabelece que a comunicação das regras de conduta sobre assédio moral e sexual deve ser restrita aos gestores públicos, visando evitar mal-entendidos entre os funcionários.
2. (Questão Inédita – Método SID) A promoção de boas práticas no ambiente de trabalho, conforme a Lei Estadual nº 11.902/2024, exige a implementação de medidas de conscientização que devem ser contínuas, visando a prevenção de condutas inadequadas.
3. (Questão Inédita – Método SID) A inclusão de regras de conduta sobre assédio moral, sexual e outras formas de violência é opcional segundo a Lei Estadual nº 11.902/2024, já que a norma principal se concentra em ações punitivas.
4. (Questão Inédita – Método SID) A divulgação dos conteúdos das regras de conduta deve ser feita de forma restrita e não precisa ser acessível a todos os profissionais envolvidos nas entidades públicas.
5. (Questão Inédita – Método SID) A contínua promoção de atividades educativas, como rodas de conversa e palestras, é uma prática recomendada pela Lei Estadual nº 11.902/2024, consideranda fundamental no combate ao assédio e à violência no trabalho.
6. (Questão Inédita – Método SID) O foco da Lei Estadual nº 11.902/2024 está na sanção de comportamentos inadequados, sem necessidade de engajamento em educação continuada para os servidores sobre o tema de assédio.

Respostas: Regras de conduta e disseminação de boas práticas

1. Gabarito: Errado

   Comentário: A norma exige que a divulgação das regras de conduta seja ampla e abranja todos os servidores públicos e demais profissionais, não apenas os gestores. O desconhecimento dessas normas não pode ser alegado pelos trabalhadores.

   Técnica SID: SCP

2. Gabarito: Certo

   Comentário: A lei enfatiza a necessidade de uma educação e formação contínua dos trabalhadores, a fim de fomentar um ambiente respeitoso e prevenir comportamentos inadequados.

   Técnica SID: TRC

3. Gabarito: Errado

   Comentário: A inclusão de regras de conduta é uma exigência obrigatória da norma, que visa a prevenir assédio e outras violências, sendo crucial para a atuação ética dentro da Administração Pública.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Errado

   Comentário: A norma exige uma ampla divulgação do conteúdo das regras de conduta, garantindo que todos os servidores e profissionais tenham acesso às informações e possam agir de acordo com elas.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Certo

   Comentário: A norma estabelece que ações de conscientização e educação são essenciais para a formação de um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, integrando-se às estratégias de prevenção de assédio.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Errado

   Comentário: A lei não se limita à punição; ela enfatiza a importância da educação contínua como uma forma de prevenir a ocorrência de condutas inadequadas, promovendo uma cultura de respeito.

   Técnica SID: PJA

Canais de denúncia e equipe multidisciplinar

O combate ao assédio moral, sexual e a outras formas de violência na Administração Pública do Estado do Rio Grande do Norte vai além da simples proibição das condutas. Trata também de estabelecer caminhos claros e acessíveis para denúncias, garantindo não só o direito de relatar, mas também o suporte qualificado para tratar cada caso. Os dispositivos legais dedicados aos canais de denúncia e à atuação de equipe multidisciplinar são pontos sensíveis, essenciais para que a Lei Estadual nº 11.902/2024 alcance seu objetivo de prevenção e enfrentamento efetivo.

A literalidade do artigo 8º e seus parágrafos fornece um mapa detalhado dessas medidas. Para o concurseiro, é fundamental perceber as minúcias: como as denúncias devem ser recebidas, amplamente divulgadas, tratadas por profissionais de diferentes áreas, e o compromisso explícito com a confidencialidade e orientação ao manifestante. Fique atento às expressões como “ampla divulgação”, “orientação sobre direitos e deveres” e “equipe multidisciplinar”.

Art. 8º Para fins desta Lei, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
[…]
VI – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de manifestações e denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de penalidades administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio ou de outras formas de violência, garantido a preservação da identidade do denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.

Quando a lei fala em “fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de manifestações e denúncias”, ela determina a existência de todo um protocolo seguro para registrar tanto reclamações quanto comunicações de irregularidades e denúncias. Não importa se a denúncia parte de servidor, estagiário ou outro profissional público – a identidade do denunciante precisa ser preservada, salvo nos procedimentos cabíveis.

§ 1º O recebimento de denúncias e outros tipos de manifestações envolvendo condutas de assédio ou de outras formas de violência não substitui o procedimento penal correspondente quando a conduta praticada possuir correlação com as tipificações previstas no Código Penal Brasileiro.

Aqui, o aluno deve perceber um detalhe fundamental: se o fato denunciado também configurar crime, a apuração administrativa não impede a ação penal. As esferas correm de modo independente. Uma denúncia administrativa não suprime a investigação penal caso o fato se enquadre, por exemplo, em crimes definidos pelo Código Penal, como assédio sexual.

§ 2º Nenhum servidor ou funcionário poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou de sanção por ter testemunhado e relatado práticas definidas nesta Lei e em outros atos normativos referentes à violência no trabalho, salvo comprovada má fé.

Esse parágrafo protege o denunciante de possíveis represálias, exceto se comprovada má-fé. Trata-se de um incentivo para estimular a responsabilização, sem medo de retaliação. Repare: qualquer sanção aplicada ao denunciante sem comprovação de má-fé fere a lei.

§ 3º Os canais de atendimento para a apresentação de manifestações, como reclamações, comunicações de irregularidade, solicitações de providências e denúncias, deverão ser amplamente divulgados, juntamente com orientações sobre os procedimentos necessários para apresentação das demandas.

Perceba a expressão “amplamente divulgados”: não existe espaço para informações ocultas ou de difícil acesso. O servidor deve saber onde e como denunciar, com orientações claras sobre cada etapa do processo. A lei obriga que esses canais sejam públicos e as instruções estejam disponíveis a todos na instituição, tornando o acesso democrático e transparente.

§ 4º É vedada a recusa ou a imposição de exigências relativas aos motivos que determinaram a apresentação das manifestações e, sempre que necessário, o manifestante deverá ser orientado sobre os seus direitos e deveres.

Aqui, a lei é taxativa: nenhuma denúncia pode ser recusada, nem podem ser criadas barreiras em relação aos motivos das manifestações. Esse trecho impede, por exemplo, que o órgão exija explicações extravagantes ou justificativas para aceitar uma denúncia. Além disso, o manifestante sempre deve ser informado sobre aquilo que pode e não pode fazer – orientação sobre direitos e deveres é obrigatória.

§ 5º O tratamento das denúncias e demais manifestações de que tratam esta lei serão realizados por equipe multidisciplinar, a ser composta por profissionais das áreas da saúde, psicologia, direito, serviço social, dentre outros, a ser disciplinada em ato regulamentador.

Repare na composição: é obrigatória a atuação de uma equipe “multidisciplinar”, ou seja, formada por profissionais de diferentes áreas. Não basta um único servidor responsável. Devem participar especialistas em saúde, psicologia, direito, serviço social e outros campos definidos por norma própria futura (“ato regulamentador”). Isso amplia a responsabilidade e enriquece a análise de cada caso, oferecendo suporte integral à vítima e aos envolvidos.

§ 6º Os profissionais envolvidos no tratamento das manifestações e nas comissões ou nas instâncias apuratórias e de correição deverão agir com integridade, imparcialidade, justiça e impessoalidade, resguardando o sigilo das informações obtidas em decorrência do exercício de suas funções.

A lei determina os pilares ético-profissionais obrigatórios: integridade, imparcialidade, justiça e impessoalidade. Esses valores orientam a conduta de todos os integrantes da equipe e das comissões responsáveis pelas investigações. O sigilo é indispensável — tudo o que for apurado durante o atendimento e apuração das denúncias deve ser mantido sob total confidencialidade, protegendo quem denuncia e quem responde.

Observe como a lei não deixa brechas para abordagens simplistas. O modelo legal exige profissionalismo, transparência e acolhimento, desde o recebimento da denúncia até o seu tratamento qualificado, sempre com salvaguardas éticas e orientações claras. Para o concurseiro atento, dominar essas nuances faz toda a diferença para responder corretamente questões interpretativas ou que utilizem técnicas de substituição de palavras e paráfrases normativas.

Questões: Canais de denúncia e equipe multidisciplinar

1. (Questão Inédita – Método SID) A lei estadual estabelece a criação de canais de denúncia que devem ser amplamente divulgados, garantindo que os servidores conheçam os procedimentos necessários para realizar suas manifestações.
2. (Questão Inédita – Método SID) A preservação da identidade do denunciante não é assegurada em situações em que a denúncia também configurada crime seja realizada, podendo esta ser revelada durante o processo de investigação.
3. (Questão Inédita – Método SID) Para o atendimento das denúncias, é indispensável o envolvimento de uma equipe composta por especialistas de diversas áreas, como saúde, direito e serviço social, conforme estipulado pela lei.
4. (Questão Inédita – Método SID) A lei proíbe a imposição de exigências ou recusa ao receber uma denúncia, independentemente dos motivos apresentados pelo manifestante, assegurando um canal de denúncias inclusivo.
5. (Questão Inédita – Método SID) O tratamento das denúncias e manifestações deve preservar os bastidores das investigações, evitando a divulgação de informações que comprometam a integridade dos procedimentos apuratórios.
6. (Questão Inédita – Método SID) A proteção legal para o denunciante é condicionada à comprovação de má-fé, possibilitando a aplicação de sanções em casos onde a má-fé não seja comprovada pelas autoridades competentes.

Respostas: Canais de denúncia e equipe multidisciplinar

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A lei exige que os canais de atendimento sejam publicamente acessíveis e que as orientações sobre como proceder estejam disponíveis a todos, a fim de assegurar a transparência e facilitar o acesso para a denúncia de irregularidades.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: A lei garante a proteção da identidade do denunciante, mesmo em casos que envolvam crime, a não ser que exijam procedimentos jurídicos cabíveis que justifiquem a revelação.

   Técnica SID: TRC

3. Gabarito: Certo

   Comentário: A constituição de uma equipe multidisciplinar é um requisito da lei, visando um tratamento especializado e abrangente das denúncias, assegurando uma abordagem eficaz e sensível às diferentes necessidades dos casos.

   Técnica SID: PJA

4. Gabarito: Certo

   Comentário: A legislação estipula que é vedada a recusa de qualquer denúncia e proíbe a exigência de justificativas para o registro, assegurando que todos os manifestantes sejam respeitados e tenham suas vozes ouvidas.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Errado

   Comentário: A lei estabelece que os profissionais devem agir com integridade e sigilo, mas a proteção das informações não deve comprometer a eventual necessidade de transparência nos procedimentos, especialmente no que tange à orientação e garantia de direitos ao manifestante.

   Técnica SID: SCP

6. Gabarito: Errado

   Comentário: A legislação destaca que nenhum servidor pode sofrer sanção ao relatar comportamentos abusivos ou de violência, a não ser que haja comprovação de má-fé, incentivando uma cultura de segurança para testemunhas de tais atos.

   Técnica SID: PJA

Disposições Finais: Conselho Estadual de Correição e Outras Providências (arts. 9º a 17)

Instituição e composição do CONSECORN

O Conselho Estadual de Correição do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte, conhecido pela sigla CONSECORN, é uma peça central no novo sistema de enfrentamento ao assédio e à violência institucional no serviço público estadual. A lei determina sua criação e especifica sua natureza, vinculação e funções. Para organizar seu estudo, observe rapidamente: quem criou, para quê serve, onde está posicionado na estrutura estatal e quem o compõe. Cada detalhe literal do texto normativo pode ser objeto de pegadinha em prova, exigindo máxima atenção.

A seguir, veja o texto legal que institui o CONSECORN. Repare no vínculo direto com a Controladoria-Geral do Estado e nas diversas funções (normativa, consultiva, recursal, deliberativa). São quatro adjetivos que costumam aparecer trocados em enunciados ilusórios. Uma leitura atenta faz toda diferença:

Art. 9º Fica instituído o Conselho Estadual de Correição do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte (CONSECORN), vinculado à estrutura organizacional da Controladoria-Geral do Estado, o qual constitui-se instância colegiada de natureza normativa, consultiva, recursal e deliberativa, com o objetivo de fomentar a integração e uniformizar entendimentos dos órgãos e unidades quanto à matéria correicional.

Chama atenção o fato de que o CONSECORN atua para fomentar a integração entre os órgãos e para uniformizar entendimentos em matéria correicional. A “matéria correicional” é todo o campo relacionado à disciplina funcional, procedimentos de apuração e correção de desvios — cuidado para não confundir, em provas, com áreas meramente administrativas ou outras competências da Controladoria-Geral do Estado. Segundo a norma, o Conselho é “colegiado” — ou seja, suas decisões partem de um conjunto de membros, nunca de uma autoridade isolada.

Agora, repare nos membros que compõem o CONSECORN. A lei elenca, de forma taxativa, seis cargos de direção máxima do Estado, todos com atuação estratégica no controle e na governança. Grave cada um e atente para a literalidade: não há suplentes ou membros convidados mencionados, apenas titulares dos seguintes cargos:

Art. 10. O CONSECORN é composto pelos seguintes membros:

I – Controlador-Geral do Estado;

II – Secretário de Estado da Administração;

III – Secretário de Estado da Segurança Pública e da Defesa Social;

IV – Secretário de Estado da Fazenda;

V – Procurador-Geral do Estado;

VI – Corregedor-Geral do Estado.

A banca pode substituir cargos ou alterar a ordem dos membros para tentar induzir ao erro. Evite confundir, por exemplo, a Controladoria (Controlador-Geral), fundamental para correição, com a Ouvidoria do Estado (não prevista). Nenhum membro é representante de sindicato, de comissão ou de conselho externo: todos pertencem à alta administração do Poder Executivo.

Na hora da prova, faça sempre o checklist dos membros: são seis, todos ocupantes de cargos estratégicos e diretamente vinculados ao funcionamento disciplinar da máquina pública. O inciso III merece atenção especial: o titular da Secretaria de Estado da Segurança Pública e da Defesa Social compõe o Conselho — isso vale tanto para temas administrativos quanto para condutas de agentes policiais ou servidores desse setor.

É fundamental fixar que a Procuradoria-Geral do Estado (inciso V) também integra o CONSECORN. O Procurador-Geral, como chefe dos advogados públicos estaduais, desempenha papel consultivo e deliberativo, conforme definido pelo texto. O último integrante explicitado é o Corregedor-Geral do Estado, autoridade máxima na condução dos processos disciplinares — faz todo sentido, considerando a natureza correicional do Conselho.

Essas informações, quando bem compreendidas, ajudam o candidato a evitar armadilhas comuns, como a inclusão de membros fictícios (por exemplo: Ouvidor-Geral, Secretário de Educação, representantes do Judiciário etc.). Lembre sempre que a banca pode cobrar uma composição correta, questionar sobre o vínculo do Conselho (Controladoria-Geral) ou testar o número exato de membros titulares. Em todos os casos, volta-se ao texto literal da lei.

Questões: Instituição e composição do CONSECORN

1. (Questão Inédita – Método SID) O Conselho Estadual de Correição do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte, conhecido como CONSECORN, tem como função principal fomentar a integração e uniformizar entendimentos entre os órgãos relativos à matéria correicional.
2. (Questão Inédita – Método SID) O CONSECORN, apesar de ser uma instância colegiada, permite que suas decisões sejam tomadas por um único membro, se este for considerado a autoridade máxima.
3. (Questão Inédita – Método SID) De acordo com a legislação pertinente, o CONSECORN deve ser composto por seis membros, incluindo o Controlador-Geral do Estado e o Corregedor-Geral, todos de cargos de alta administração.
4. (Questão Inédita – Método SID) A ligação do CONSECORN com a Controladoria-Geral do Estado é irrelevante para a sua atuação, que se concentra apenas em atividades disciplinares.
5. (Questão Inédita – Método SID) Os membros do CONSECORN são selecionados com base em sua atuação em cargos estratégicos na administração pública, não existindo a figura de membros suplentes ou convidados.
6. (Questão Inédita – Método SID) A natureza da função do CONSECORN é exclusivamente normativa, não abarcando aspectos consultivos ou deliberativos no âmbito de suas atividades.

Respostas: Instituição e composição do CONSECORN

1. Gabarito: Certo

   Comentário: O enunciado está correto uma vez que o CONSECORN é descrito na legislação como uma instância que visa fomentar a integração e uniformizar entendimentos entre os órgãos e unidades que lidam com questões correicionais, portanto, sua função é precisamente essa.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: A afirmação é falsa porque a lei estabelece que o CONSECORN é uma instância colegiada, ou seja, as decisões devem ser tomadas em conjunto por todos os seus membros, e não por uma única autoridade isolada.

   Técnica SID: PJA

3. Gabarito: Certo

   Comentário: O enunciado está correto, pois a lei especifica que o CONSECORN é composto por seis membros titulares, todos ocupantes de cargos estratégicos na administração pública, conforme descrito nos incisos da legislação.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Errado

   Comentário: A afirmação é incorreta, pois a vinculação do CONSECORN com a Controladoria-Geral é fundamental para suas funções, visto que ele atua na esfera correicional e precisa dessa conexão para gerir questões relacionadas à disciplina funcional na administração pública.

   Técnica SID: PJA

5. Gabarito: Certo

   Comentário: O enunciado é correto, uma vez que a legislação especifica claramente que os membros devem ser titulares de cargos de alta administração, e não menciona a existência de suplentes ou convidados, o que ressalta a formação estritamente titular do Conselho.

   Técnica SID: SCP

6. Gabarito: Errado

   Comentário: A afirmação é falsa, pois a lei define que o CONSECORN possui uma natureza que é tanto normativa quanto consultiva e deliberativa, abrangendo diversas funções no contexto da matéria correicional.

   Técnica SID: SCP

Competências do conselho

O Conselho Estadual de Correição do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte (CONSECORN) foi criado como parte essencial das disposições finais da Lei Estadual nº 11.902/2024. Sua função é garantir uniformidade e integração nas decisões e procedimentos de correição dentro do âmbito do Poder Executivo estadual. Para qualquer concurseiro, conhecer esse órgão, sua composição e competências é requisito básico para trabalhos jurídicos e para acertos em questões objetivas e discursivas.

Ao abordar as competências do conselho, observe que a lei traz dispositivos específicos e detalhados, indispensáveis para diferenciar o papel do CONSECORN frente a outras instâncias administrativas. Uma leitura atenta dos incisos e do parágrafo único do artigo 11 é fundamental, pois pequenas diferenças de termos podem modificar o sentido e comprometer o acerto em prova — principalmente em bancas como a CEBRASPE, conhecidas por explorar o rigor da literalidade.

Art. 11. Compete ao CONSECORN, dentre outras atribuições correlatas e complementares na sua área de atuação:

I – uniformizar os entendimentos relacionados às situações apresentadas;

II – a tramitação, instrução e deliberação, de forma exclusiva, sobre os casos relacionados à matéria tratada na presente Lei.

Parágrafo único. As deliberações do Conselho serão tomadas pela maioria absoluta dos seus membros.

Vejamos, ponto a ponto, como cada um desses comandos deve ser compreendido e analisado nos estudos para concurso:

• Uniformizar entendimentos (inciso I): O CONSECORN tem a atribuição de fixar interpretações e soluções unificadas para as situações envolvendo correição e apuração da matéria tratada na Lei. Imagine que órgãos diferentes, diante de casos semelhantes, tenham adotado procedimentos ou punições distintos. Cabe ao CONSECORN ajustar e alinhar a interpretação para evitar decisões contraditórias na esfera do Poder Executivo. O termo “uniformizar” exige essa convergência: todos os órgãos e unidades devem seguir os entendimentos estabelecidos pelo conselho.
• Tramitação, instrução e deliberação exclusiva (inciso II): O conselho possui competência exclusiva para processar, instruir e deliberar sobre os casos relacionados diretamente aos temas da lei (assédio moral, sexual e outras formas de violência no trabalho). Significa que nenhuma outra instância pode substituir o CONSECORN nesses procedimentos, reforçando a centralização e especialização desse órgão na matéria correicional específica. Palavras como “exclusiva” e a tríade “tramitação, instrução e deliberação” não admitem flexibilização interpretativa em provas — qualquer desvio pode tornar a alternativa errada.
• Deliberação por maioria absoluta (parágrafo único): O texto legal afirma que as deliberações do conselho somente serão aferidas como aprovadas se obtiverem maioria absoluta dos membros. Essa expressão técnica tem importância decisiva: maioria absoluta corresponde a mais da metade dos integrantes e não simplesmente a maioria dos presentes no momento da votação. Cuidado com pegadinhas que trocam “maioria absoluta” por “simples” ou “relativa”.

Note como a lei não abre margem para interpretações subjetivas ou alternativas. O papel do CONSECORN está amparado em competências normativas, consultivas, recursais e deliberativas, porém, no recorte dos dispositivos acima, sua atuação se concentra na uniformização de entendimentos e na exclusividade processual e deliberativa sobre a matéria de correção tratada pela Lei nº 11.902/2024.

Em provas, é comum aparecerem questões utilizando as técnicas do Método SID, como a alteração de palavras (“deliberação exclusiva” por “deliberação preferencial”) ou a omissão de “maioria absoluta”. Fique atento aos detalhes e repita mentalmente os exatos termos do artigo 11 ao revisar. Isso criará uma defesa cognitiva contra as tentativas recorrentes das bancas de explorar distrações ou generalizações na leitura da lei.

Lembre-se: a literalidade é central para acertar questões sobre competências de conselhos e órgãos colegiados. Memorizar os termos “uniformizar os entendimentos”, “tramitação, instrução e deliberação, de forma exclusiva” e “maioria absoluta dos membros” minimiza erros por distração ou armadilhas de interpretação.

Por fim, a análise profunda desse artigo destaca a importância da técnica de interpretação detalhada nas provas, sempre com a soma da leitura atenta à aplicação prática dos dispositivos.

Questões: Competências do conselho

1. (Questão Inédita – Método SID) O Conselho Estadual de Correição do Poder Executivo do Estado do Rio Grande do Norte é responsável por uniformizar entendimentos e evitar decisões contraditórias entre os órgãos da Administração Pública estadual.
2. (Questão Inédita – Método SID) O CONSECORN tem liberdade total para deliberar sobre casos relacionados à Lei Estadual nº 11.902/2024, podendo outros órgãos substituir suas decisões em certas situações.
3. (Questão Inédita – Método SID) No âmbito do CONSECORN, as decisões são tomadas por maioria simples dos membros, o que significa que a aprovação ocorre com o apoio da maioria dos presentes durante a votação.
4. (Questão Inédita – Método SID) O CONSECORN é o único órgão autorizado a tratar das matérias relativas ao assédio moral e sexual no âmbito da Administração Pública, garantindo a centralização do processo de correção.
5. (Questão Inédita – Método SID) O termo ‘uniformizar entendimentos’ refere-se à capacidade do CONSECORN de criar interpretações comuns a eventos de correição apresentados por diferentes órgãos.
6. (Questão Inédita – Método SID) A expressão ‘majority absolute’ nas deliberações do CONSECORN significa que apenas a metade dos membros presentes durante a reunião é necessária para que uma decisão seja aprovada.

Respostas: Competências do conselho

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmação é correta, pois uma das principais funções do CONSECORN é garantir que haja uma interpretação unificada em relação às situações apresentadas, evitando assim divergências que possam comprometer a eficácia das decisões administrativas.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: A declaração é incorreta, pois o CONSECORN possui competência exclusiva para a tramitação, instrução e deliberação dos casos referentes à lei em questão. Isso significa que não há possibilidade de substituição de suas decisões por outras instâncias.

   Técnica SID: TRC

3. Gabarito: Errado

   Comentário: A proposição está errada pois a deliberação do CONSECORN requer maiorias absolutas, ou seja, mais de metade do total de seus membros, e não apenas quem está presente na votação. Essa distinção é crucial para a correta interpretação da norma.

   Técnica SID: SCP

4. Gabarito: Certo

   Comentário: Está correto afirmar que o CONSECORN possui a competência exclusiva para processar e deliberar sobre os casos abordados na Lei Estadual nº 11.902/2024, o que evidencia sua importância central na estrutura da Administração Pública do Estado.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Certo

   Comentário: Essa afirmação é verdadeira, pois a função de uniformizar é quanto à convergência de interpretações e soluções para evitar decisões conflitantes entre as unidades administrativas, conforme o objetivo fundamental do CONSECORN.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Errado

   Comentário: A proposição está errada, pois ‘maioria absoluta’ refere-se a mais da metade de todos os membros do conselho, não apenas dos presentes, o que é uma distinção crítica para entender a dinâmica de votação do CONSECORN.

   Técnica SID: PJA

Direito à ampla defesa

A garantia ao direito à ampla defesa nos processos administrativos que tratam de assédio moral, sexual ou outras formas de violência no trabalho está expressa de maneira clara na Lei Estadual nº 11.902/2024. Esse direito é essencial para assegurar que todo servidor ou funcionário acusado possa responder às acusações com justiça, ter acesso aos autos, apresentar provas e argumentos e ser ouvido em todas as fases do procedimento.

O dispositivo legal que trata diretamente desse ponto encontra-se no Capítulo V – Das Disposições Finais. Não basta apenas conhecer o conceito geral de ampla defesa; é necessário atentar para a redação exata da lei, inclusive para entender o contexto em que essa proteção está inserida no processo administrativo.

Art. 13. Fica assegurado ao servidor ou funcionário acusado da prática de assédio ou de outras formas de violência no trabalho o direito à ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas.

Repare bem na expressão utilizada: “fica assegurado ao servidor ou funcionário acusado (…)”. Isso demonstra que a proteção vale independentemente do vínculo: seja o acusado servidor efetivo, contratado, comissionado, temporário, celetista ou outro profissional abrangido pela lei, o direito à ampla defesa se aplica igualmente.

Outro ponto que merece atenção: a lei determina que a garantia existe para todas as acusações referentes à prática de assédio ou de outras formas de violência no trabalho. Não há exceção quanto ao tipo de infração apurada; basta haver imputação correspondente à matéria da lei.

Você já imaginou fazer uma prova em que a questão troque a palavra “ampla” por “prévia” defesa ou limite o direito apenas aos servidores efetivos? Essa é uma típica armadilha de concursos. O texto da lei não faz restrições e emprega a expressão “ampla defesa”, reafirmando todo o espectro de garantias processuais clássicas previstas também em nossa Constituição Federal.

Lembre-se que, além desse artigo, a ampla defesa se integra a todos os procedimentos de apuração previstos na lei – desde a sindicância, passando pelo processo administrativo até os instrumentos congêneres. Isso significa que em qualquer estágio, a legislação estadual exige a observância dessa garantia fundamental, inclusive nos casos de apuração sumária, cuja celeridade jamais pode comprometer o direito do acusado de ser ouvido e de se defender em igualdade de condições.

Na prática, o direito à ampla defesa abrange, no mínimo, a comunicação prévia ao acusado sobre o que lhe está sendo imputado, o acesso aos documentos e elementos de prova, a possibilidade de apresentação de defesa escrita, de requerer diligências, de produzir provas e, se necessário, de recorrer das decisões eventualmente desfavoráveis. O artigo 13 estabelece esse comando, mas o detalhamento dos procedimentos deve ser observado em conjunto com as demais normas administrativas aplicáveis — nunca esquecendo a proteção do contraditório e da ampla defesa como cláusulas inafastáveis de qualquer processo sancionador na Administração Pública.

Fica atento à literalidade: “fica assegurado (…) o direito à ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas”. Na leitura das leis para concursos, termos como “assegurado”, “amplo”, “todas as acusações” e “acudado” funcionam como âncoras para identificar a abrangência da norma, além de ajudar a diferenciar situações em que a prova pode tentar restringir ou desviar o foco da proteção que a lei realmente estabelece.

Questões: Direito à ampla defesa

1. (Questão Inédita – Método SID) O direito à ampla defesa, garantido pela Lei Estadual nº 11.902/2024, assegura que qualquer servidor ou funcionário acusado de assédio moral, sexual ou outras formas de violência no trabalho possa responder às acusações apresentadas, independentemente de seu vínculo com a Administração Pública.
2. (Questão Inédita – Método SID) O direito à ampla defesa conforme a Lei Estadual nº 11.902/2024 se aplica apenas a servidores efetivos, não abrangendo outros tipos de provimentos como comissionados ou contratados.
3. (Questão Inédita – Método SID) Na prática, o direito à ampla defesa garantido pela Lei Estadual nº 11.902/2024 inclui a comunicação prévia das acusações, o acesso a documentos e a possibilidade de apresentar defesa escrita, requerer diligências e produzir provas.
4. (Questão Inédita – Método SID) A expressão utilizada na Lei nº 11.902/2024, referindo-se ao direito à ampla defesa, indica que essa proteção se limita às acusações que envolvem apenas assédio sexual.
5. (Questão Inédita – Método SID) Mesmo em processos administrativos rápidos, como apurações sumárias, a garantia do direito à ampla defesa conforme a Lei nº 11.902/2024 deve ser respeitada, não podendo ser comprometida pela celeridade do procedimento.
6. (Questão Inédita – Método SID) A cláusula de ampla defesa prevista na Lei Estadual nº 11.902/2024 se aplica exclusivamente aos processos administrativos disciplinares, não abrangendo outras etapas como sindicâncias ou investigações informais.

Respostas: Direito à ampla defesa

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmação está correta, pois a lei expressa claramente que o direito à ampla defesa abrange todos os servidores ou funcionários, independentemente de seu status, garantindo assim uma proteção abrangente durante o processo administrativo.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Errado

   Comentário: A afirmativa é falsa, pois o texto da lei esclarece que todos os trabalhadores, independentemente de seu vínculo empregatício, têm o direito à ampla defesa em casos de acusações de assédio ou violência no trabalho.

   Técnica SID: SCP

3. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmação é correta. A lei estabelece que a ampla defesa inclui diversas etapas processuais, garantindo que o acusado tenha pleno conhecimento das acusações e o direito de se defender adequadamente.

   Técnica SID: TRC

4. Gabarito: Errado

   Comentário: Esta afirmação é incorreta, uma vez que a lei abrange todas as formas de violência no trabalho, não se restringindo apenas ao assédio sexual, garantindo assim um amplo espectro de proteção.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Certo

   Comentário: A afirmativa está correta, pois o texto jurídico enfatiza que a celeridade não deve prejudicar a observância do direito à ampla defesa, que é um princípio fundamental em qualquer processo administrativo.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Errado

   Comentário: A afirmativa é falsa, visto que a ampla defesa deve ser respeitada em todos os estágios do processo administrativo, incluindo sindicâncias e outras formas de apuração.

   Técnica SID: PJA

Regulamentação, revogações e vigência

O tópico final da Lei Estadual nº 11.902/2024 trata dos dispositivos voltados à sua regulamentação, à revogação expressa de lei anterior e à entrada em vigor. Esses pontos parecem simples, mas são essenciais para interpretar corretamente a aplicação da lei a partir de sua publicação. Cada termo aqui pode ser objeto de questão específica em concurso, especialmente quando se trata dos efeitos e limites de vigência de novas normas.

Observe que a legislação não é automática em todos os seus efeitos: alguns dispositivos dependem de regulamentação detalhada pelo Poder Executivo, enquanto outros têm efeitos imediatos. A revogação de lei anterior, quando prevista, elimina conflitos e esclarece desde quando e em que medida a nova lei se aplica.

Art. 15. O Poder Executivo Estadual regulamentará esta Lei.

Este artigo, curto e objetivo, determina que o Poder Executivo Estadual — ou seja, o próprio Governo do Estado do Rio Grande do Norte, por meio da Governadora e seus órgãos competentes — deverá regulamentar a Lei nº 11.902/2024. Isso significa que serão expedidos decretos, portarias ou outros atos normativos detalhando pontos operacionais da lei, como procedimentos, formulários e atribuições complementares.

É comum que uma lei geral traga linhas mestras, mas dependa de detalhamentos para sua aplicação prática. Caso caia em prova, atenção para o verbo “regulamentará”: ele impõe obrigação ao Executivo, e não mera possibilidade. Note ainda que, até a regulamentação, alguns dispositivos podem ter aplicação restrita — o que pode ser explorado em questões de múltipla escolha.

Art. 16. Fica revogada a Lei Estadual nº 11.440, de 22 de maio de 2023.

A redação do artigo 16 é um exemplo clássico de revogação expressa. Isso significa que a Lei nº 11.440/2023, anterior, deixa de produzir efeitos a partir da publicação desta nova lei. Em questão de prova, a diferença entre revogação expressa (como aqui) e revogação tácita — quando não se menciona diretamente — costuma aparecer como armadilha.

Quando uma nova lei revoga explicitamente a anterior, evita-se dúvida sobre qual norma está vigente. Esse tipo de revogação garante que os órgãos públicos, servidores e candidatos a concursos saibam exatamente de qual diploma extrair suas obrigações a partir de agora. Não confunda, na hora da leitura, revogação com suspensão de aplicação ou derrogação de parte da lei. Aqui, é o texto inteiro que sai de cena.

Art. 17. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

No artigo 17, está estabelecida a regra de vigência da Lei nº 11.902/2024. Pelo texto, a lei passa a ter eficácia imediata: basta ser publicada no Diário Oficial do Estado do Rio Grande do Norte para começar a produzir todos os seus efeitos. Questões de concurso costumam explorar, por meio da Técnica de Reconhecimento Conceitual (TRC), a diferença entre “vacatio legis” (um prazo entre a publicação e o início da vigência) e a vigência imediata, como ocorre aqui.

Ao afirmar que a lei “entra em vigor na data de sua publicação”, o legislador elimina qualquer período de espera para sua aplicação. Este é um detalhe que merece atenção durante a leitura — pois algumas normas, de propósito, instituem prazos para adaptação, especialmente em assuntos complexos, o que não se aplica no presente caso.

Além disso, vale ressaltar que, a partir desta data, todos os órgãos e entidades citados na lei estão vinculados a cumprir seus dispositivos, devendo observar tanto a parte punitiva, quanto a de prevenção, apuração e as determinações sobre o Conselho Estadual de Correição e as demais providências previstas ao longo da legislação.

Fica evidente, assim, que os artigos finais da Lei nº 11.902/2024 são essenciais não só para compreender o tempo e a extensão da aplicação da norma, mas também para evitar erros comuns em questões objetivas sobre vigência, revogação e necessidade de regulamentação. Atente-se sempre ao significado exato dos verbos e expressões, pois eles delimitam obrigações e efeitos jurídicos precisos.

Questões: Regulamentação, revogações e vigência

1. (Questão Inédita – Método SID) A Lei Estadual nº 11.902/2024 estabelece que seus dispositivos terão eficácia imediata, entrado em vigor assim que publicada no Diário Oficial do Estado do Rio Grande do Norte.
2. (Questão Inédita – Método SID) A revogação expressa de uma norma anterior por uma nova legislação tem como principal função evitar conflitos de aplicação entre as normas.
3. (Questão Inédita – Método SID) A regulamentação da Lei nº 11.902/2024 depende de uma possibilidade do Poder Executivo, que pode ou não optar por detalhar seus dispositivos.
4. (Questão Inédita – Método SID) A revogação tácita ocorre quando uma nova lei não menciona explicitamente que uma norma anterior está sendo revogada, mas seus dispositivos contrariam a antiga legislação.
5. (Questão Inédita – Método SID) A Lei nº 11.902/2024 poderá ser aplicada a partir da data de sua regulamentação, mesmo que a publicação tenha ocorrido anteriormente.
6. (Questão Inédita – Método SID) O Conselho Estadual de Correição, conforme a lei, exercerá funções de prevenção, apuração e determinação de medidas contra assédio e outras formas de violência no ambiente da administração pública.

Respostas: Regulamentação, revogações e vigência

1. Gabarito: Certo

   Comentário: A redação da lei indica que não há um período de vacatio legis, ou seja, não se estabelece um intervalo entre a publicação e a eficácia da norma, permitindo que todos os seus efeitos sejam sentidos imediatamente após a publicação.

   Técnica SID: TRC

2. Gabarito: Certo

   Comentário: A revogação expressa assegura clareza sobre qual norma está em vigor, eliminando confusões sobre obrigações e direitos, sendo, portanto, um mecanismo importante para a interpretação correta da legislação.

   Técnica SID: TRC

3. Gabarito: Errado

   Comentário: O texto da lei impõe ao Poder Executivo a obrigação de regulamentá-la, o que indica que esse detalhamento é necessário para a aplicação prática da norma, não se tratando de uma mera possibilidade.

   Técnica SID: SCP

4. Gabarito: Certo

   Comentário: A revogação tácita se dá em casos onde há conflito entre as normas, então a nova lei prevalece sem a necessidade de declaração expressa de revogação, o que pode levar a confusões na aplicação das leis.

   Técnica SID: SCP

5. Gabarito: Errado

   Comentário: A lei entra em vigor na data da sua publicação, independente da regulamentação, o que significa que os dispositivos devem ser cumpridos imediatamente, mesmo que alguns detalhes ainda careçam de regulamentação.

   Técnica SID: PJA

6. Gabarito: Certo

   Comentário: O papel do Conselho é crucial na implementação da Lei nº 11.902/2024, focando na prevenção e na apuração de casos de violência, garantindo um ambiente de trabalho mais seguro e respeitoso.

   Técnica SID: PJA